De nieuwe klokkenluiders wet: wat wordt er van werkgevers verwacht?

Eind januari is de Wet bescherming klokkenluiders aangenomen, waardoor de huidige regels rondom klokkenluiders wijzigen. De nieuwe wet zorgt ervoor dat werknemers meer worden beschermd en werkgevers hun bestaande interne klokkenluidersregeling moeten aanpassen. Wat houden deze veranderingen in en wat betekent dat voor jou als werkgever? In dit artikel lees je daar meer over.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen voor jou als werkgever?

Melders

De kring van melders wordt uitgebreid. Op dit moment mogen alleen werknemers een melding doen, maar straks wordt deze groep van mogelijke melder groter. Denk aan zelfstandigen, uitzendkrachten, stagiaires, vrijwilligers, sollicitanten, aandeelhouders, bestuurders en leveranciers. Het maakt niet uit wat de werkrelatie is met de werkgever, zolang er maar werkgerelateerde activiteiten zijn geweest.

Extern melden

De melder mag direct extern melden. Nu geldt er nog de verplichting voor de melder om zijn vermoedens van misstanden eerst te melden bij de eigen werkgever. Door de nieuwe wetgeving mag de melder direct een melding doen extern, bij het Huis voor Klokkenluiders. Het houdt wel de voorkeur dat de werknemer eerst intern meldt.

Benadeling

Het verbod tot benadeling wordt flink uitgebreid. Op dit moment geldt er een verbod tot benadeling van de melder voor een beperkt aantal maatregelen, zoals een schorsing of demotie van de melder. Straks geldt er een verbod op élke vorm van benadeling van de melder, bijvoorbeeld een negatieve beoordeling, intimidatie, of het weigeren om een referentie af te geven.

Benadeling bewijzen

De bewijslast of er sprake is van zo’n benadeling, wordt naar de werkgever verschoven. Momenteel moet de melder aan tonen dat hij is benadeeld vanwege de melding. Met de nieuwe wetgeving hoeft de melder alleen te bewijzen dat hij met redelijke gronden heeft gemeld en dat hij is benadeeld. In eerste instantie wordt dan aangenomen dat de benadeling komt door de melding. Het is dan weer aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding en daar dus los van staat.

Verbod zwijgbeding

Een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst afspreken met een werknemer blijft gewoon toegestaan. Een zwijgbeding, waarmee de werknemer wordt beperkt om een vermoeden van een misstand te melden, is daarentegen niet meer toegestaan. Let er dus goed op dat een geheimhoudingsbeding juist wordt opgeschreven.

Hoe moet de interne klokkenluidersregeling worden aangepast?

De definities in de regeling moeten worden gewijzigd. Zo moet het begrip ‘werknemer’ en ‘misstand’ worden gewijzigd. Daarnaast moeten de termijnen in de regeling worden aangescherpt. De melder moet binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging krijgen en binnen maximaal drie maanden moet de melder informatie krijgen over de beoordeling van zijn melding. Ook moet in de regeling worden vastgelegd dat een melding nu ook mondeling mag plaatsvinden.

Wanneer moet de klokkenluidersregeling worden aangepast?

Werkgevers met 50 tot 249 werknemers krijgen tot uiterlijk 17 december 2023 om de bestaande klokkenluidersregeling aan te passen. Er is nog geen deadline vastgesteld voor grote werkgevers (werkgevers met 250 of meer werkzame personen), al staat wel vast dat er ook voor grote werkgevers een deadline gaat komen. Die zal waarschijnlijk sneller komen dan voor middelgrote werkgevers.

Voordat een klokkenluidersregeling aangepast kan worden, moet eerst de (eventuele) ondernemingsraad om instemming worden gevraagd. De ondernemingsraad heeft namelijk instemmingsrecht bij het wijzigen, vaststellen of intrekken van een klokkenluidersregeling. Door invoering van de nieuwe wet heeft de personeelsvertegenwoordiging straks ook instemmingsrecht.

Het is dus aan te raden om zo snel mogelijk te starten met het analyseren van de huidige klokkenluidersregeling.

Wat gebeurt als je de regeling niet aanpast?

Als je als werkgever de regeling niet aanpast, wordt er niet direct een sanctie opgelegd. Op grond van de nieuwe wetgeving kan straks een belanghebbende werknemer de rechter verzoeken om te bepalen dat een werkgever de een nieuwe interne meldregeling aanpast of vaststelt.

Daarnaast kan het niet vaststellen van een juiste regeling (een negatief) effect hebben op het moment dat er een melding plaatsvindt. Zo kan een melder een schadevergoeding van zijn werkgever vorderen als hij is belemmerd bij zijn melding of is benadeeld. Het niet hebben van een correcte klokkenluidersregeling kan daarbij een rol spelen. In geval van benadeling kan het Huis voor Klokkenluiders ook een sanctie opleggen aan jou als werkgever, zoals een boete. Daarbij kan de Arbeidsinspectie sancties opleggen, als zij vaststelt dat een onderzoek niet correct is uitgevoerd.

In deze tijden wordt van werkgevers verwacht dat zij zorgvuldig omgaan met misstanden en meldingen daarvan. Als je tot het laatste moment wacht om een goede klokkenluidersregeling in te voeren, kan de rechter dat in het nadeel van de werkgever uitleggen. In een ontslagprocedure kan dat een reëel nadeel opleveren.

Heb je vragen over het opstellen of aanpassen van klokkenluidersregeling bij jouw organisatie? Wij helpen je graag verder. Neem vrijblijvend contact met ons op.