Moet je werknemer schriftelijk waarschuwen bij disfunctioneren?

Arbeidsrecht

Een werknemer die er met de pet naar gooit of die om een andere reden niet doet wat er gedaan moet worden, moet gewaarschuwd worden. Voordat je tot ontslag mag overgaan, moet de werknemer op tijd zijn geïnformeerd dat het niet functioneren ondermaats is. De vraag is of die waarschuwing altijd schriftelijk moet plaatsvinden.

Ontslag wegens disfunctioneren

Een disfunctionerende werknemer, elke werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken. Natuurlijk doe je je best om het functioneren van de werknemer op het gewenste niveau te krijgen, maar soms zit het er simpelweg niet (meer) in. Dan resteert alleen nog maar een andere functie of ontslag. Dat laatste is niet zo gemakkelijk, al helemaal niet meer sinds de WWZ. Uit de meest recente cijfers blijkt dat maar 26% van de ontbindingsprocedures leidt tot een einde van de arbeidsovereenkomst o.g.v. disfunctioneren.

Een volledige uitleg over disfunctioneren en een checklist voor het verbeterplan vind je in dit ARTIKEL.

Schriftelijke waarschuwing

De wettelijke vereisten om tot een ontslag wegens disfunctioneren te kunnen komen, zijn ingegeven door de gedachte dat een werknemer de kans en hulp moet krijgen om het functioneren te verbeteren. Het mag geen verrassing zijn, de zogenaamde donderslag bij heldere hemel.

De wet stelt niet dat de waarschuwing persé schriftelijk gedaan moet worden. Inmiddels blijkt dat de Hoge Raad vindt dat onder omstandigheden van een werkgever verwacht mag worden dat de werknemer wel degelijk schriftelijk op de hoogte wordt gesteld van zijn disfunctioneren. Dat kwam omdat de mondelinge waarschuwingen geen effect hadden. Zeker grotere werkgevers doen er dus verstandig aan om schriftelijk te waarschuwen.

In veel gevallen lukt het om gezamenlijk afspraken te maken over het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit ARTIKEL lees je waar je rekening mee moet houden bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

Risico van een verstoorde arbeidsverhouding

Doe je als werkgever niet genoeg, bijvoorbeeld doordat je alleen mondeling waarschuwt, dan loop je een flink risico. Wordt de werknemer dan toch verweten te disfunctioneren, dan leidt dat vaak tot een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter verwijt de werkgever dan nogal eens die verstoorde arbeidsverhouding, met als gevolg toekenning van aanzienlijke billijke vergoedingen naast de transitievergoeding. Oppassen geblazen dus! Voorkom dat risico door de checklist voor het verbeterplan te volgen, zoals hier staat uitgelegd.

Heb je vragen over een disfunctionerende werknemer, neem dan vrijblijvend contact met ons op.