Proeftijd
Proeftijd; wat kan, wat mag en waar moet je oppassen?
Bijna iedereen weet wel wat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst is. De proeftijd bestaat niet voor niets al sinds de invoering van de Wet op de Arbeidsovereenkomst 1907 en we hebben er allemaal wel mee te maken gehad.
De proeftijd is ingevoerd om werkgever en werknemer vrijelijk de tijd te geven om aan elkaar te kunnen snuffelen, zonder inperking door strenge ontslagregels. Tot het einde van de proeftijd kunnen beide partijen zonder opzegtermijn de arbeidsovereenkomst beëindigen, omdat het normale ontslagrecht niet geldt.
Wanneer is een proeftijd geldig?
Om een rechtsgeldige proeftijd af te spreken, moet de afspraak aan een aantal voorwaarden voldoen. De belangrijkste formele voorwaarden zijn:
- De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn en
- De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd.
Dat schriftelijkheidsvereiste heeft jarenlang veel procedures opgeleverd. Alhoewel er niet helemaal één lijn is te trekken uit de jurisprudentie, kan wel worden vastgesteld dat het niet noodzakelijk is om de proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het is ook toegestaan dat de proeftijd in de CAO of een arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen, maar zorg dan voor een duidelijke verwijzing daarnaar in de arbeidsovereenkomst en verstrek direct een exemplaar bij het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. De wet is behoorlijk streng als het gaat om de proeftijd.
Verder is een proeftijd alleen maar geldig als een arbeidsovereenkomst voor méér dan 6 maanden of voor onbepaalde tijd is afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van precies 6 maanden, is een proeftijd dus niet mogelijk.
Sinds jaar en dag hanteert de Hoge Raad de IJzeren proeftijd-doctrine.
Voldoet de proeftijd niet aan de wettelijke eisen, dan is de afspraak nietig. Nietigheid heeft tot gevolg dat het proeftijdbeding er nooit is geweest. Sinds jaar en dag hanteert de Hoge Raad de IJzeren proeftijd-doctrine. Die houdt in dat een proeftijd die in strijd met de wet is afgesproken, niet kan worden omgezet in een geldige proeftijd.
Dat geldt in het bijzonder als een te lange proeftijd is afgesproken. De proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of korter, mag maximaal een proeftijd van 1 maand worden afgesproken. Soms biedt de CAO de mogelijkheid om dan toch een langere proeftijd af te spreken.
Ook is het niet mogelijk om een proeftijd af te spreken in een tweede of opvolgende arbeidsovereenkomst. Het is wel mogelijk om een proeftijd af te spreken als de werknemer een compleet andere functie gaat verrichten.
Het is wel mogelijk om een proeftijd af te spreken als de werknemer een compleet andere functie gaat verrichten.
Wat is er veranderd aan de proeftijdregeling?
Sinds 1 januari 2015 is in art. 7:652 BW opgenomen dat een proeftijd alleen geldig is als een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van langer dan 6 maanden is afgesproken. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor exact 6 maanden, mag dus niet. De proeftijd komt dan volledig te vervallen en de werkgever kan dan niet meer opzeggen zonder toestemming van het UWV of instemming van de werknemer. De jurisprudentie is daar klip en klaar over.
Door de WWZ is nu duidelijk dat een opvolgend werkgever ook geen proeftijd meer mag afspreken in een tweede of opvolgende arbeidsovereenkomst. Naast de voorwaarde dat de vaardigheden en verantwoordelijkheden vergelijkbaar moeten zijn, geldt de eis dat de oude en de nieuwe werkgever een zodanige band hebben dat de nieuwe werkgever inzicht heeft gehad in de kunde van de werknemer. Voor de ketenregeling is die band tussen beide werkgevers niet nodig.
Maar…
Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst in principe zonder beperkingen worden opgezegd. In een klein aantal gevallen kan de werknemer daar toch nog iets tegen doen. Als er sprake is van misbruik van bevoegdheid of discriminatie, dan kan de rechter de opzegging vernietigen. Daar is niet zomaar sprake van, zoals blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Den Bosch (http://bit.ly/1Oo5obq). Een zwangere werkneemster werd ontslagen in de proeftijd. De werkgever mocht dat doen, omdat hij kon laten zien dat er terecht twijfel was over het functioneren.
Verder is het goed om te letten op het tijdig versturen van de opzegging. Als je niet kan bewijzen dat de opzeggingsbrief op de laatste dag van de proeftijd is ontvangen door de werknemer, dan is het te laat. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door.
Als je niet kan bewijzen dat de opzeggingsbrief op de laatste dag van de proeftijd is ontvangen door de werknemer, dan is het te laat.
Tips
- Zorg ervoor dat je kan bewijzen dat op tijd is opgezegd, bijvoorbeeld door een aangetekende brief te sturen of de werknemer voor ontvangst te laten tekenen;
- Ben je van plan om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen, doe dat dan zo snel mogelijk. Onttrekt de werknemer zich aan een gesprek waardoor niet op tijd kan worden opgezegd, dan komt dat voor risico van de werkgever;
- Als de werknemer eerder begint met werken, dan begint de proeftijd ook eerder. Let daar goed op;
- Twijfel je over de werknemer, dan is het mogelijk om tijdens de proeftijd op te zeggen en een nieuw, maar kortere arbeidsovereenkomst aan te bieden.
- De werknemer kan vragen om de reden voor opzegging tijdens de proeftijd. De werkgever moet die reden schriftelijk bevestigen. In de proeftijd blijven de discriminatieverboden gelden en een onrechtmatige daad is onder omstandigheden ook mogelijk. Pas dus op met ontslag wegens ziekte, zwangerschap, geloofs- of levensovertuiging of andere discriminatoire gronden te bevestigen.
