Opzeggen

Opzeggen van een arbeidsovereenkomst

Er is al zoveel veranderd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), maar het opzeggen toch niet? Weet je dat zeker? Het lijkt zo makkelijk, een arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen, maar er kan nog veel mis mee gaan. Als je dit artikel hebt gelezen, dan zal jou dat niet meer gebeuren.

De wet regelt alles

Over de opzegtermijn hoeven werkgever en werknemer niets af te spreken. De wetgever vond dat zo belangrijk dat in principe alles omtrent de opzegtermijn is geregeld in de wet. Als eerste is het belangrijk om te weten dat de werkgever meestal niet zomaar mag opzeggen, behalve in de proeftijd. Buiten de proeftijd is daar toestemming van het UWV voor nodig of instemming van de werknemer. In enkele gevallen is dat niet zo, bijvoorbeeld bij een statutair bestuurder, de huishoudelijke hulp, de priester/imam, de werknemer die AOW-gerechtigd wordt of een werknemer in het bijzonder onderwijs.

In art. 7:672 BW is geregeld dat de werknemer altijd een opzegtermijn van 1 maand heeft. De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van hoelang de werknemer al voor jou aan het werk is.

0 tot 5 jaar  > 1 maand

5 tot 10 jaar  > 2 maanden

10 tot 15 jaar  > 3 maanden

15 jaar en langer > 4 maanden

Overigens is er geen opzegtermijn van toepassing als wordt opgezegd in de proeftijd of als er een dringende reden is, waarvoor ontslag op staande voet gegeven kan worden. Als de werknemer recht heeft op een AOW-uitkering, dan is er maar 1 maand opzegtermijn.

Meer informatie over de proeftijd en ontslag op staande voet met gratis voorbeeldbrief.

In heel bijzondere gevallen geldt nog de oude wettelijke regeling van de opzegtermijn, als de werknemer op of voor 1 januari 1954 geboren is en op 1 januari 1999 al in dienst was. Dat komt in de praktijk vrijwel niet meer voor.

Voor de berekening van de duur van het dienstverband wordt de eerste arbeidsovereenkomst tussen deze werkgever en werknemer als startpunt genomen. Uitzendperiodes of een arbeidsovereenkomst bij de failliete voorganger tellen niet mee, wel als er sprake was van een overgang van onderneming.

Opzeggen mag op alle manieren, mondeling, schriftelijk, per email of zelfs per Whatsapp, als je het maar kan bewijzen.

Een opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, behalve als schriftelijk een andere wijze is afgesproken. Een voorbeeld:

  • Op 25 maart 2016 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op. Met een opzegtermijn van 1 maand kom je op 25 april 2016, maar omdat hij tegen het einde van de maand moet opzeggen, eindigt de arbeidsovereenkomst op 30 april 2016.

Let erop dat opzeggen iets anders is dan aanzeggen.

Alles over aanzeggen lees je hier.

Afwijken is mogelijk

Werkgever en werknemer kunnen binnen beperkte grenzen afspraken maken die afwijken van de wettelijke regeling. Op grond van art. 7:672 lid 4 BW kan de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk worden verlengd tot maximaal 6 maanden. De opzegtermijn van de werkgever moet dan minimaal tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer.

Als een afwijkende opzegtermijn wordt afgesproken, dan is die afspraak vernietigbaar. Spreken partijen bijvoorbeeld af dat de opzegtermijn voor beide 2 maanden bedraagt en de werkgever zegt op, dan wordt teruggegrepen op de wettelijke regeling. De afspraak is in strijd met de wet, omdat de opzegtermijn van de werkgever niet tweemaal zo lang is als die van de werknemer, maar dat heeft niet tot gevolg dat de opzegtermijn van de werkgever verdubbelt. Als de werknemer in dit geval zou opzeggen, zou hij slechts rekening hoeven te houden met een opzegtermijn van 1 maand. Dat is inmiddels vaste rechtspraak.

Vergeet de CAO niet

Als er een CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, dan staat daar vaak een afwijkende regeling in voor wat betreft de opzegtermijn. In de CAO is het ook nog eens mogelijk om verder af te wijken van de wettelijke regeling, de zogenaamde afwijkingen van driekwart dwingend recht.

Het is bijvoorbeeld mogelijk om een langere opzegtermijn af te spreken die voor beide partijen even lang is. Verder is het mogelijk om voor de werkgever een kortere opzegtermijn af te spreken dan op grond van de wet zou gelden.

Het is zelfs mogelijk dat in de CAO afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn die afspraken tussen werkgever en werknemer opzij zetten. Blader dus altijd door de CAO, voordat je opzegt en nog belangrijker, controleer of de CAO wel (echt) van toepassing is.

Dat het UWV dat ook niet altijd goed lukt, bleek uit een interessante uitspraak van de Rechtbank Utrecht.

Opzegtermijn nu ook in procedures

De WWZ heeft de kantonrechter flink meer rekenwerk bezorgd. Vroeger hoefde de rechter zijn hoofd niet te breken over opzegtermijn, omdat direct ontbonden kon worden. De kantonrechter moet nu opzeggen, waarbij rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. Daarvan moet de kantonrechter weer de proceduretijd aftrekken, maar moet er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, mag de arbeidsovereenkomst op een kortere termijn worden ontbonden.

Ook als er eerst toestemming van het UWV is gevraagd, mag de opzegtermijn verkort worden. De tijd dat de procedure heeft geduurd bij het UWV mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar er moet opnieuw minstens 1 maand overblijven. De wijze van berekenen is tamelijk ingewikkeld gemaakt.

Wat als je het verkeerd doet?

Zeg je op zonder een opzegtermijn in acht te nemen of neem je een te korte opzegtermijn in acht, dan moet je van rechtswege een vergoeding betalen. Dat geldt zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Volgens art. 7:672 lid 10 BW is die vergoeding even groot als het loon dat betaald had moeten worden over de periode tussen de te vroege einddatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geeindigd als goed was opgezegd. Zeker bij langere arbeidsovereenkomsten kan dat flink oplopen.

Een laatste waarschuwing

Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt. kijk dan eerst of je wel schriftelijk een tussentijds opzegbeding hebt afgesproken. Dat is een afspraak dat beide partijen tussentijds kunnen opzeggen. Heb je dat niet, dan moet je in de meeste gevallen de rit uitzitten of het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst ineens betalen.

Als de arbeidsovereenkomst in overleg met de werknemer wordt beëindigd door een beëindigingsovereenkomst, dan is de opzegtermijn niet van toepassing. Toch wordt daar vaak rekening mee gehouden.

Meer weten over de beëindigingsovereenkomst? Dat lees je hier.

Tips

  • Denk eraan om een tussentijdse opzegmogelijkheid af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat is vrijwel altijd verstandig;
  • Leg afspraken over afwijkende opzegtermijn schriftelijk vast;
  • Maar kijk eerst of er een CAO van toepassing is, omdat er dan andere termijn of voorwaarden gelden;
  • Zeg altijd schriftelijk op, zodat je kan bewijzen wanneer is opgezegd.

Heb je een concrete vraag over opzeggen of een ander einde van de arbeidsovereenkomst, neem dan vrijblijvend contact met ons op.