Transitievergoeding

Wist je dat de transitievergoeding een stuk lager kan?

Sinds de invoering van de WWZ heeft elke werknemer recht op een ontslagvergoeding, als de arbeidsovereenkomst eindigt na 2 jaar of langer. De transitievergoeding wordt voor elke werknemer op dezelfde manier berekend. Waarschijnlijk vertel ik jou hiermee niets nieuws, maar wist je ook al dat die transitievergoeding in sommige gevallen verlaagd mag worden?

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Voordat wij de aftrekmogelijkheden bespreken, is het goed om te weten wanneer de werknemer er recht op heeft en hoe de transitievergoeding berekend wordt, maar ook welke bijzondere regelingen er zijn.

Wanneer heeft de werknemer recht op de transitievergoeding?

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd en als de werkgever geen aanbod tot verlenging doet of via UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laat eindigen.

Ook als de werkgever een aanbod tot verlenging doet dat qua arbeidsvoorwaarden niet gelijk of gelijkwaardig is, dan heeft de werknemer ook recht op de transitievergoeding als hij dat aanbod niet accepteert. Dat geldt ook als de werknemer het initiatief tot beeindiging neemt, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Berekening transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding is in de basis vrij simpel: voor elke volledige 6 maanden dat de werknemer in dienst was, heeft hij recht op ⅙ bruto maandsalaris. Vanaf 10 jaar heeft de werknemer recht op ¼ bruto maandsalaris.

Voor de berekening van het bruto maandsalaris wordt rekening gehouden met het vaste maandsalaris en andere vaste looncomponenten, zoals vakantietoeslag en een dertiende maand. Onkostenvergoedingen, pensioenpremie en kosten in verband met een lease-auto worden niet meegenomen. Als de werknemer een wisselend inkomen heeft, of als het inkomen afhankelijk is van provisie, dan wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden meegenomen. De gemiddelde bonus over de laatste 36 maanden moet ook worden meegenomen. (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding)

Lees hier of een bonus meetelt bij berekening van de transitievergoeding.

Voor het aantal dienstjaren wordt ook rekening gehouden met eerdere arbeidsovereenkomsten als tussen die overeenkomsten een periode van 6 maanden of korter heeft gezeten. Die eerdere arbeidsovereenkomsten tellen ook mee als die met opvolgend werkgevers zijn gesloten. Er is een tijdelijke uitzondering gemaakt zodat arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2015 waartussen meer dan 3 maanden zat, niet meetellen. Werkgevers konden immers niet voorzien dat de minimale tussenpoos vergroot zou worden en zouden anders met terugwerkende kracht benadeeld worden.

De jongere werknemer die ontslagen wordt voordat hij 18 jaar is geworden, heeft geen recht op een transitievergoeding als hij gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt.

Ook voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt een uitzondering. Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de AOW, dan hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

De transitievergoeding is in alle gevallen gemaximeerd tot € 79.000,- (m.i.v. 1 januari 2018) of een bruto jaarsalaris. Jaarlijks kan het maximumbedrag worden aangepast.

Oudere werknemers krijgen tijdelijk hogere transitievergoeding

Om oudere werknemers met een lang dienstverband te compenseren voor de doorgaans lagere ontslagvergoeding, is een overgangsregeling tot 2020 in het leven geroepen. Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en minstens 10 dienstjaren hebben, krijgen ½ bruto maandsalaris per periode van 6 maanden die zij in dienst zijn geweest.

Kleine werkgeversregeling

Voor kleine werkgevers in een slechte financiële positie is tot 2020 een uitzondering gemaakt, de kleine werkgeversregeling. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen dan alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee, als de werknemer ontslagen wordt op grond van bedrijfseconomische redenen.

Om daar gebruik van te kunnen maken mag de werkgever in de tweede helft van het jaar voor het ontslag gemiddeld niet meer dan 24 werknemers in dienst hebben gehad. Daarnaast moet de werkgever de laatste 3 jaar verlies hebben gemaakt, een negatief eigen vermogen hebben en de schulden moeten hoger zijn dan de waarde van de activa.

De werkgever moet bij het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV, direct een Verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding aanvragen, om hier gebruik van te kunnen maken.

Weigert het UWV de verklaring af te geven, dan kan de werkgever dat nog een keer proberen als daarna ontbinding wordt gevraagd. Zie bijv. de uitspraak van de Kantonrechter Tilburg.

Als de werkgever tot een groep van vennootschappen behoort, dan worden de werknemers en cijfers van de andere vennootschappen ook meegenomen.

Geen transitievergoeding bij CAO-regeling

In veel CAO’s en/of sociaal plannen die als CAO zijn aangemeld, is een regeling opgenomen om de gevolgen van een reorganisatie voor de werknemers te verzachten. Dat kan een met de vakbonden afgesproken hogere of lagere ontslagvergoeding betreffen, maar bijvoorbeeld ook een wachtgeldregeling of een aanvulling op de WW.

Op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding blokkeerde een dergelijke regeling tot 1 juli 2016 het recht op een transitievergoeding. Dat gold alleen als de CAO of het sociaal plan al voor 1 juli 2015 was afgesloten. Alleen als het een door de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging opgesteld sociaal plan is, kan de werknemer schriftelijk en integraal afzien van aanspraak op die regeling, waardoor hij alsnog recht heeft op de transitievergoeding. Sinds 1 juli 2016 heeft de werknemer recht op beide. De wetgever gaat ervan uit dat de CAO-partijen dan genoeg tijd hebben gehad om de CAO’s op de wet aan te passen.

Hulpmiddelen

Alhoewel de berekening van de transitievergoeding in de basis niet zo ingewikkeld lijkt, komt er toch nog wel wat denkwerk bij kijken. Gelukkig zijn er goede, gratis tools online te vinden om je te helpen, zoals hier en hier.

Welke kosten kan ik aftrekken van de transitievergoeding?

Nu je weet hoe de transitievergoeding berekend kan worden, het belangrijkste deel van mijn artikel. Wat mag je van dat bedrag aftrekken?

Op grond van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding mogen twee soorten kosten als aftrekpost worden aangemerkt:

  1. Transitiekosten en

  2. Inzetbaarheidskosten

Transitiekosten

Hieronder vallen kosten die gemaakt worden in verband met het eindigen om werkloosheid te voorkomen of te verkorten. Er worden wel een hele rij voorwaarden gesteld:

  • De kosten moeten vooraf zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn meegedeeld aan de werknemer;
  • De werknemer moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
  • De kosten moeten door de werkgever zijn gemaakt die de transitievergoeding moet betalen;
  • Loon valt er niet onder;
  • De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt;
  • De kosten moeten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
  • De kosten mogen niet op een derde of op de werknemer kunnen worden verhaald. Dat betekent dat de werkgever rekening gehouden moet worden met een eventueel studiekostenbeding;
  • Ten slotte mogen kosten niet worden afgetrokken als de werkgever die verplicht heeft moeten maken op grond van de CAO.

Een langere opzegtermijn en kosten voor outplacement of scholing kunnen beide als transitiekosten worden aangemerkt. Niet elke werknemer zal daar zomaar mee akkoord gaan, maar het is wel verstandig om dit mee te nemen in de onderhandelingen.

Inzetbaarheidskosten

Dit zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt om de werknemer breed inzetbaar te maken of te houden. Naast de voorwaarden die gelden voor transitiekosten, moeten de inzetbaarheidskosten ook zijn gericht op de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie, en mogen ze niet worden afgetrokken als de verkregen kennis en vaardigheden zijn gebruikt voor het vervullen van een functie bij de werkgever.

Alleen de kosten die in de periode van 5 jaar voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, mogen tot een aftrek leiden. Werkgever en werknemer kunnen echter ook schriftelijk afspreken dat ook oudere kosten mogen worden afgetrokken.

Praktijk

Alhoewel er behoorlijk wat eisen worden gesteld om kosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding, biedt dat zeker mogelijkheden. Een opleiding of cursus die een werknemer doet om zijn eigen functie te kunnen verrichten, kan tot een aftrek leiden. De werknemer moet dan wel vooraf hebben ingestemd.

Het komt in de praktijk regelmatig voor dat dergelijke kosten worden gemaakt, doe er je voordeel mee! Heb je vragen over de transitievergoeding of aftrek van kosten, neem dan vrijblijvend contact op.