Op 9 april 2018 is de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in internetconsultatie gegaan. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vast dienstverband aan te bieden. De beoogde datum van inwerkingtreding van de WAB is 1 januari 2020. BvdV heeft de belangrijkste veranderingen voor u in kaart gebracht.

1. Nieuwe ontslaggrond

Om een werknemer te kunnen ontslaan, moet de werkgever op dit moment volledig aan één van de acht ontslaggronden voldoen. De WAB voegt daar een negende ontslaggrond aan toe: de cumulatiegrond (i). Ontslag wordt daardoor ook mogelijk wanneer sprake is van een samenloop van ontslaggronden. Ontbindt de rechter op grond van de cumulatiegrond, dan kan hij aan de werknemer ter compensatie een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Wilt u een ontslagcheck doen obv de huidige wet, kijk dan hier.

2. Transitievergoeding

Op dit moment is een transitievergoeding pas verschuldigd als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Voorgesteld wordt dat de transitievergoeding al vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst (dus ook tijdens de proeftijd) verschuldigd is. Daarnaast zal de transitievergoeding niet langer worden verhoogd nadat de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd. De vergoeding bedraagt voortaan voor elk dienstjaar een derde van het loon. Verder krijgen kleine werkgevers de mogelijkheid de transitievergoeding te compenseren wanneer zij hun bedrijf beëindigen vanwege pensionering of ziekte.

3. Proeftijd

De mogelijkheden voor een proeftijd worden verruimd. Wanneer partijen voor de eerste keer een arbeidsovereenkomst sluiten en dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, mogen zij een proeftijd overeenkomen van maximaal vijf maanden (voorheen twee maanden). Bij een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de maximale proeftijd verlengd naar drie maanden.

4. Ketenregeling

De maximale duur bij opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt weer drie jaar (in plaats van de huidige twee jaar). Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten te verkorten tot drie maanden als de aard van het werk daar om vraagt. Hiervan is sprake bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

5. Oproepovereenkomsten

Oproepkrachten krijgen er een aantal zekerheden om te voorkomen dat de werknemer permanent beschikbaar moet zijn. Als de arbeidsomvang niet of niet duidelijk is vastgesteld, kan de werknemer niet worden verplicht om te komen opdagen wanneer de werkgever hem later dan vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) oproept. Trekt de werkgever de oproep binnen vier dagen in, dan behoudt de werknemer het recht op loon. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag. Er zijn veel misverstanden over oproepovereenkomsten. Hier staat een uitgebreide uitleg.

6. Payrolling

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Voor pensioen komt er een speciale regeling voor payrollwerknemers. Het kabinet wil de payrollovereenkomst anders behandelen dan de uitzendovereenkomst. Lees hier meer over payrolling.

7. Premiedifferentiatie WW

Voortaan is de sectorindeling niet meer relevant voor de WW-premiestelling, het om de aard van de arbeidsovereenkomst. Er worden twee WW-premies ingevoerd: een lage premie voor vaste arbeidsovereenkomsten en een hoge premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten. Hiermee moet de balans tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten worden verbeterd.

Meer weten over wat deze plannen voor u of uw bedrijf kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op.

Esther Snel
Volg Esther Snel: