Ontslag

Veel van onze arbeidsrechtzaken hebben betrekking op ontslag. Bijna alle ondernemers krijgen vroeg of laat te maken met ontslagrecht. In veel gevallen kunnen wij een moeilijke ontslagzaak voorkomen. Dat vereist wel de juiste aanpak vooraf.
De juiste aanpak staat of valt met een goed HR-beleid. Als ondernemer moet je weten hoe je goed met je werknemers omgaat en hoe je een goed dossier opbouwt over je werknemers. Bruggink & Van der Velden is als geen ander thuis in het ontslagrecht.

Ontslag op staande voet

Als een werknemer zich ernstig heeft misdragen, bijvoorbeeld in het geval van diefstal of agressief gedrag, dan ligt een ontslag op staande voet voor de hand. Een ontslag op staande voet is echter niet zonder risico’s. Hoe ga je dan te werk?
In die gevallen telt elke minuut. De feiten moeten snel boven tafel komen en de werknemer moet zijn kant van het verhaal kunnen vertellen. Vaak moeten we verder onderzoek doen en wordt de werknemer geschorst. Samen wegen we af wat de beste tactiek is; ontslag op staande voet of een ontbindingsprocedure? Wat houdt elke tactiek in en hoe pak je dat aan?

Ontslag door bedrijfseconomische redenen of reorganisatie

Een onderneming in slecht weer kan soms niet anders dan reorganiseren. Het doorvoeren van een reorganisatie kan complex zijn en vraagt om een brede visie. Bij meer dan 20 ontslagen wordt gesproken van een collectief ontslag en moeten de vakbonden en de ondernemingsraad betrokken worden.
In nauw overleg bespreken wij de categorieën waarin ontslagen vallen, bepalen we welke werknemers in aanmerking komen en stellen we zo nodig een sociaal plan op. Op basis van een slimme planning vragen wij ontslagtoestemming bij het UWV AJD. Met de meeste werknemers kunnen we echter in overleg over een beëindigingsovereenkomst voor een ontslag met wederzijds goedvinden.
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een reorganisatie via een surseance van betaling aantrekkelijker gemaakt. Dan hoeft namelijk geen transitievergoeding betaald te worden. BvdV heeft surseance en een doorstart via een faillissement meerdere malen met succes ingezet als instrument.

Ontslag door verwijtbaar handelen

Een werknemer die zich misdraagt, verdient een sanctie. Maar wanneer is een ontslag gerechtvaardigd? Niet elke misdraging is reden voor een ontslag en zeker niet voor een ontslag op staande voet. Heeft de werknemer eerder (officiële) waarschuwingen gekregen en staat duidelijk vast wat er is gebeurd? Is het voor de werknemer duidelijk dat zijn gedrag niet door de beugel kan, door eerdere mededelingen of een personeelsreglement?

Ontslag door disfunctioneren

Niet elke werknemer is in staat om te voldoen aan de eisen van de werkgever. Disfunctioneren is een frustrerend probleem met verschillende mogelijke oorzaken. Dat kan aan het licht komen bij het aanstellen van een nieuwe leidinggevende. Soms is het jarenlang een sluipend probleem dat niet goed is aangepakt of is de functie in de loop der jaren veranderd. Sinds de WWZ lukt het maar in 1 op de 5 gevallen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van disfunctioneren. Bruggink & Van der Velden weet hoe je een personeelsdossier op een juiste manier opbouwt om zo nodig een ontslag voor elkaar te krijgen.

Ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding

Waar gehakt wordt, vallen spaanders. Een verstoring op de werkvloer heeft effect op andere werknemers en op de sfeer. Wrijving kan ontstaan doordat de werknemer is aangesproken op zijn functioneren en het daar niet mee eens is, doordat er ruzie is met collega’s of omdat een werknemer instructies in de wind slaat.
Werknemers die onder druk staan, melden zich regelmatig ziek. Een goede samenwerking met de bedrijfsarts is dan van groot belang. De bedrijfsarts bepaalt of een werknemer werkelijk ziek is. Daarnaast zullen zowel de werkgever als de werknemer zich moeten inspannen om de relatie te verbeteren. Mediation is niet altijd nodig. Een verkeerde aanpak kan ervoor zorgen dat de werknemer uitvalt of dat er bij ontslag een fikse billijke vergoeding betaald moet worden.

Ontslag door langdurige ziekte

Langdurige ziekte kan een reden zijn voor ontslag. De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden van werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn en niet gere-integreerd zijn binnen de eigen onderneming. Door de WWZ heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag, dus ook werknemers die langdurig ziek zijn en eventueel een WIA-uitkering krijgen. Na twee jaar loon doorbetaald te hebben, is het veel gevraagd van werkgevers om ook nog eens de transitievergoeding te moeten afrekenen.
Veel werkgevers kiezen ervoor het om het dienstverband in die gevallen slapend te laten voortbestaan. Een wetsvoorstel is inmiddels aangenomen en zal in 2020 van kracht worden. Werkgevers die na twee jaar ziekte een transitievergoeding hebben betaald, krijgen die gecompenseerd. In dit artikel lees je onder welke voorwaarden.

Meer weten over ontslag of het voorkomen van lastige ontslagzaken, klik dan door of neem vrijblijvend contact met ons op.