Ontslag door bedrijfseconomische redenen

Wegwijs in ontslag door bedrijfseconomische redenen / reorganisatie met volledig stappenplan

Ondernemen is niet alleen rozengeur en maneschijn. De omstandigheden kunnen het noodzakelijk maken om een koerswijziging door te voeren. Niet alleen een financieel slechte situatie, maar bijvoorbeeld ook een koerswijziging of winstoptimalisatie kunnen een valide reden zijn om te reorganiseren.

Welke voorwaarden stelt het UWV aan een reorganisatie, hoe ga je te werk en waar moet je rekening mee houden? Wij leggen het uit.

Is reorganisatie het juiste redmiddel?

Als eerste bekijken we samen hoe de onderneming ervoor staat. Is een ‘gewone’ reorganisatie het juiste middel om het bedrijf er weer bovenop te helpen? Misschien is het beter om dat via een surseance van betaling of zelfs via een doorstart na faillissement te doen. In surseance gelden de normale ontslagregels, maar hebben werknemers geen recht op een transitievergoeding. In een faillissement kunnen alle werknemers ontslagen worden. De doorstarter mag in principe vrij kiezen wie er meegaan na de doorstart, maar dan ben je afhankelijk van de curator.

In dit ARTIKEL hebben wij alle voor- en nadelen van een surseance of faillissement uitgelegd. Let op dat de doorstarter als opvolgend werkgever wordt gezien en dat de dienstjaren bij de failliete onderneming invloed heeft de opzegtermijn, de transitievergoeding en het moeilijker maakt om een proeftijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te spreken.

Reorganisatie is laatste redmiddel

Het UWV gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten. Het uitgangspunt bij de aanvraag voor ontslagtoestemmingen is dat de ondernemer de vrijheid heeft om zijn organisatie zo in te richten en daar zo leiding aan te geven, zoals hij dat wil.

Die ondernemersvrijheid betekent niet dat het UWV alle aanvragen blind goedkeurt. De ondernemer moet inzichtelijk maken dat hij in redelijkheid tot de voorgenomen maatregelen kon komen. Een reorganisatie moet daarom wel goed doordacht worden, om het UWV te kunnen overtuigen.

Daarnaast onderzoekt het UWV of een reorganisatie als laatste redmiddel wordt ingezet. Er wordt gevraagd welke besparingen eerst zijn doorgevoerd en of alle flexkrachten eerst de wacht zijn aangezegd.

Het UWV gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten.

Verschillende bedrijfseconomische redenen voor reorganisatie

Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de voorwaarden voor een ontslag door bedrijfseconomische redenen nauwelijks gewijzigd. Het was de bedoeling om de praktijk van het UWV voort te zetten. De oude Beleidsregels Ontslagtaak UWV zijn dus nog steeds waardevol om te hebben.

Art. 7:669 lid 1 BW bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen mag opzeggen als hij een redelijke grond heeft en als er binnen de opzegtermijn geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de werknemer.

Een bedrijfseconomische reden levert een redelijke grond op volgens art. 7:669 lid 3 sub a BW bij:

het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

 

Nadere regels zijn uitgewerkt in de Ontslagregeling en het Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische gronden. In die regelingen is uitgewerkt hoe ontslagtoestemming moet worden aangevraagd, welke documenten en toelichting nodig is en wanneer toestemming verleend mag worden.

Een bedrijfseconomische reden kan ontstaan in de volgende situaties:

  • Slechte financiële situatie
  • Werkvermindering
  • Organisatorische veranderingen
  • Technologische veranderingen
  • Bedrijfsverhuizing

Heel vaak zijn meerdere situaties van toepassing. Een werkvermindering is vaak de oorzaak van een slechte financiële situatie en is nogal eens de reden voor organisatorische- of technologische veranderingen. Het UWV heeft het gebruik van drie formulieren (A, B en C) voor de aanvraag verplicht gesteld. In die formulieren worden alle mogelijke omstandigheden behandeld, dus vooral formulier C is zeer omvangrijk. Sinds kort heeft het UWV de tekst en toelichting gepubliceerd van de drie formulieren (A, B en C).

Op basis van deze situaties moet aannemelijk gemaakt worden dat het nodig is om arbeidsplaatsen structureel te laten vervallen. Een tijdelijke werkvermindering is niet direct reden om te reorganiseren, dat is anders als dat structureel is.

Bij een slechte financiële situatie moet het UWV inzicht krijgen in de jaarrekeningen van de laatste drie jaren en moet een prognose worden gegeven voor de komende 6 maanden met en zonder reorganisatie. Een toelichting van de accountant is vaak van grote waarde.

Bij organisatorische- en technologische veranderingen moet voldoende vast komen te staan dat dat leidt tot opheffing van arbeidsplaatsen.

Welke werknemers komen voor ontslag in aanmerking? Het afspiegelingsbeginsel is leidend.

Als de noodzaak voor de gewenste reorganisatie aannemelijk is gemaakt, dan is de volgende stap om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking moeten komen.

De werkgever bepaalt in principe in welke functies ontslagen vallen. Daarvoor moeten alle functies binnen het bedrijf per bedrijfsvestiging in kaart worden gebracht. Onderling uitwisselbare functies worden tot één categorie samengevoegd. Dat kan ook als de functietitel verschilt.

Volgens art. 13 Ontslagregeling zijn functies uitwisselbaar:

Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien:

a. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en

b. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.

In principe is een functiebeschrijving leidend bij deze beoordeling. Ontbreekt een functiebeschrijving, of wijken de werkzaamheden in de praktijk al langere tijd af, dan is een feitelijke beschrijving nodig.

Op basis van deze informatie wordt bekeken of de functies vergelijkbaar zijn vwb:

  • Kennis
  • Vaardigheden
  • Competenties
  • Tijdelijke of structurele aard van de functie
  • Niveau
  • Beloning

Na het bepalen van de categorieën uitwisselbare functies, moet de werkgever eerst de inzet van flexkrachten stoppen. Dat geldt alleen voor de flexkrachten die in dezelfde functiecategorie werkzaam zijn.

Uitzendkrachten en schijnzelfstandigen moeten hun werkzaamheden staken en oproepkrachten mogen niet meer ingezet worden. Daarna moet de arbeidsovereenkomst van AOW’ers worden opgezegd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten aflopen, als de resterende looptijd korter is dan 26 weken. Pas nadat deze maatregelen zijn doorgevoerd, mogen andere werknemers binnen dezelfde categorie ontslagen worden.

Zijn er dan nog steeds ontslagen nodig, dan moet het afspiegelingsbeginsel toegepast worden om de volgorde te bepalen. Per leeftijdsgroep (tot 15 jaar, 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder) worden de werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslagen. Het UWV heeft een afspiegelingstool gemaakt, maar zonder handleiding is dat niet eenvoudig.

Verdwijnt de volledige categorie uitwisselbare functies, of is maar één werknemer daarin werkzaam, dan hoeft natuurlijk niet afgespiegeld te worden.

Afwijking van het afspiegelingsbeginsel is vrijwel nooit mogelijk

De WWZ heeft het nog moeilijker gemaakt om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Wil je bepaalde werknemers toch behouden, dan kan dat soms toch door ze bijvoorbeeld tijdig voorafgaand aan de reorganisatie een andere functie te geven of te promoveren.

Afwijking van het afspiegelingsbeginsel kan uitsluitend nog bij:

  • bepaalde werknemers met een ziekte of handicap
  • werknemers die beschermd worden door een opzegverbod
  • werknemers waarvan de loonkostensubsidie is vervallen

Een onmisbare werknemer bezit kennis en bekwaamheden die zo belangrijk zijn voor het functioneren van het bedrijf dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen. De drempel ligt zeer hoog. Het bedrijf moet vrijwel zeker in de soep lopen, wil een beroep hierop slagen.

Werknemers die beschermd worden door een opzegverbod moeten overgeslagen worden, ook al zijn zij op basis van het afspiegelingsbeginsel aangewezen voor ontslag. De eerstvolgende werknemer binnen dezelfde leeftijdsgroep moet dan ontslagen worden.

Kunnen de boventallige werknemers herplaatst worden?

Nadat duidelijk is welke werknemers boventallig worden, moet onderzocht worden of die werknemers herplaatst kunnen worden. De werkgever moet aantonen dat binnen de opzegtermijn geen passende functie beschikbaar is of komt voor de boventallige werknemer.

Let op dat er een belangrijk verschil is ten opzichte van het bepalen of functies uitwisselbaar zijn. Bij het bepalen van een functiecategorie zijn de eigenschappen van de functie leidend, terwijl het bij herplaatsing om de persoonlijke eigenschappen en vaardigheden van de specifieke werknemer draait. Passende functies komen dus bij uitstek voor buiten de eigen functiecategorie.

Een functie is passend als het aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de boventallige werknemer. Het is opmerkelijk dat beloning niet specifiek genoemd wordt, vaak is dat wel een goede weergave van de vereiste opleiding, ervaring en capaciteiten.

Let op dat het bij de herplaatsingsinspanningen niet alleen gaat om werkelijke vacatures. Ook arbeidsplaatsen die door uitzendkrachten, oproepkrachten, AOW’ers of schijnzelfstandigen worden bezet, moeten worden aangeboden aan de boventallige werknemers, als de functie passend is. Ten slotte moeten ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een einddatum binnen de opzegtermijn plaats maken voor boventallige werknemers. Werkgevers die deel uitmaken van een groep, moeten daarbij ook kijken naar passende functies bij moeder-, zuster- en dochtermaatschappijen.

Pas als duidelijk is dat de boventallige werknemer niet herplaatst kan worden in een andere passende functie, zal het UWV toestemming verlenen.

Bij het bepalen van een functiecategorie zijn de eigenschappen van de functie leidend, terwijl het bij herplaatsing om de persoonlijke eigenschappen en vaardigheden van de specifieke werknemer draait.

Wat is het stappenplan bij een bedrijfseconomisch ontslag / reorganisatie?

  1. Voor het aanvragen van ontslagtoestemming is toegang tot het Werkgeversportaal van het UWV nodig. Heb je nog geen toegang, vraag dan meteen een account aan;
  2. Verzamel alle relevante informatie over de financiële staat van de onderneming;
  3. Is er een cao (verplicht) van toepassing met bijzondere regels over reorganisaties?;
  4. Bepaal welke bedrijfsvestigingen er zijn;
  5. Stel per bedrijfsvestiging een personeelsoverzicht op met alle werkenden in de onderneming, inclusief uitzendkrachten, zzp’ers;
  6. Bepaal de categorieën uitwisselbare functies;
  7. Bepaal hoe de organisatie eruit komt te zien na de reorganisatie en in welke functiecategorieën ontslagen vallen;
  8. Bij grotere reorganisaties kan het effectief zijn om een sociaal plan op te stellen. Soms moet daarover overlegd worden met de vakbonden, maar dat kan ook eenzijdig of in overleg met de ondernemingsraad;
  9. Als 20 of meer werknemers binnen 3 maanden ontslagen worden, bepaal dan of sprake is van een collectief ontslag;
  10. Zo ja, doe een melding bij de vakbonden en het UWV op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag. Met de vakbonden kunnen ingaan op een uitnodiging om te overleggen over een sociaal plan. Bij kleinere reorganisatie is de vakbond vaak niet geïnteresseerd;
  11. Als een ondernemingsraad is ingesteld, leg het voorgenomen besluit tot reorganisatie dan tegelijkertijd voor ter advisering met de plicht tot geheimhouding;
  12. Bij een positief advies van de ondernemingsraad, stel een lijst op met mogelijke passende functies die vrijkomen, in ogenschouw genomen moeten worden. Vermeld per functie welke opleiding, ervaring en capaciteiten nodig zijn. Breng dat per boventallige werknemer in kaart en beargumenteer waarom het geen passende functie is;
  13. Plan een datum om de (voorlopige) aanvraag bij het UWV in te dienen. Na indiening geeft het UWV nog 8 dagen om te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Een uitgebreid ARTIKEL over de beëindigingsovereenkomst vind je hier;
  14. Stel voor elke boventallige werknemer een aanbod tot herplaatsing of een beëindigingsovereenkomst op, eventueel gebaseerd op het sociaal plan;
  15. De dag na indiening van de aanvraag wordt het voltallige personeel geïnformeerd over de reorganisatie en de boventallige werknemers krijgen het slechte nieuws in een persoonlijk gesprek te horen. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers zich ziek melden en daarmee een ontslag belemmeren;
  16. Stemmen de boventallige werknemers niet in met een ontslag met wederzijds goedvinden, dan wordt de procedure bij het UWV voortgezet;
  17. De boventallige werknemers werken normaal gesproken gewoon door;
  18. Nadat UWV toestemming heeft gegeven, meestal binnen 4 weken na de aanvraag, mag de arbeidsovereenkomst opgezegd worden. De doorlooptijd van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, als minstens 1 maand overblijft. Alles over opzeggen, vind je hier ARTIKEL;
  19. Als binnen 26 weken na de toestemming van het UWV opnieuw werk beschikbaar komt in de categorieën waarin ontslagen zijn gevallen, dan moet dat eerst aan de ontslagen werknemers worden aangeboden. Dat is de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Plan een datum om de (voorlopige) aanvraag bij het UWV in te dienen. Na indiening geeft het UWV nog 8 dagen om te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst.

Procedure bij het UWV of de kantonrechter?

Door de WWZ moet elke aanvraag voor ontslagtoestemming op grond van bedrijfseconomische redenen bij het UWV worden ingediend. Het is niet meer mogelijk om direct bij de kantonrechter om een ontbinding te verzoeken.

Dat is alleen nog mogelijk als een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld omdat de werknemer is verkozen in de ondernemingsraad of als de werknemer zwanger is. Het opzegverbod tijdens ziekte belemmert een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, behalve als sprake is van een bedrijfsbeëindiging.

De WWZ heeft het mogelijk gemaakt dat tegen een beslissing van het UWV beroep wordt ingesteld. Daarna is zelfs hoger beroep en cassatie mogelijk.

Heeft het UWV ten onrechte toestemming gegeven, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toewijzen. Afwijzing van de toestemming door het UWV zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. Blijkt dat achteraf onterecht, dan kan de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht worden beëindigd.

Transitievergoeding

Elke werknemer die na een dienstverband van 24 maanden of langer ontslagen wordt of waarvan de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, heeft recht op de transitievergoeding.

Als de werkgever in een zeer slechte financiële situatie verkeert, kan de transitievergoeding flink verlaagd worden. Dat is alleen mogelijk bij kleine werkgevers, met minder dan 25 werknemers. Als het bedrijf de laatste 3 jaren verlies heeft geleden, wordt de transitievergoeding maximaal berekend vanaf 1 juli 2013. Deze Overbrugginsregeling kleine werkgevers geldt maar tot 2020. Tegelijkertijd met de aanvraag bij het UWV kan een verklaring worden aangevraagd om hiervan gebruik te kunnen maken. In dit ARTIKEL leggen we alles uit wat er te weten valt over de transitievergoeding en wanneer die verlaagd kan worden.

Heb je vragen over een reorganisatie of verkeert jouw onderneming in zwaar weer, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag op weg.