Transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Heeft een langdurig zieke werknemer recht op een transitievergoeding? Nee!

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een einde gemaakt aan ongelijkheid tussen werknemers als het gaat om ontslagvergoedingen. Elke werknemer die voldoet aan de voorwaarden heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding. De wetgever heeft dat bewust ook laten gelden voor werknemers die langer dan twee jaar volledig ziek zijn. Werkgevers kiezen er daarom nu voor om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer niet te beëindigen. Uit de rechtspraak blijkt dat een ontslag niet afgedwongen kan worden en de arbeidsovereenkomst slapend wordt voortgezet.

Wettelijk kader

Een zieke werknemer heeft in Nederland recht op doorbetaling van zijn loon gedurende twee jaar en bij een loonsanctie door het UWV zelfs drie jaar. Naast het loon is de werkgever ook nog eens verantwoordelijk voor het re-integreren van de zieke werknemer, zelfs als dat niet meer in het eigen bedrijf lukt. Als het niet is gelukt om de werknemer weer aan het werk te helpen en er is geen passend werk meer binnen het bedrijf, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd nadat het UWV toestemming heeft gegeven. Dat wordt een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid genoemd en is geregeld in art. 7:669 lid 3 sub b BW.

Wanneer een ontslag na 2 jaar ziekte mogelijk is, lees je hier.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft veel verandering gebracht in het arbeidsrechtelijke landschap. Eén van de belangrijkste veranderingen is dat de zieke werknemer aanzienlijk meer bescherming en recht heeft gekregen. De wetgever heeft bewust besloten om alle werknemers het recht op een transitievergoeding te geven, ook de werknemers die na 2 jaar ziekte niet meer kunnen terugkeren.

Minister Lodewijk Asscher was niet gevoelig voor het argument dat dat een ingrijpende lastenverzwaring oplevert voor werkgevers. Naast het loon dat de werkgever twee jaar lang heeft doorbetaald en alle kosten die met de re-integratie verband houden, moet sinds 1 juli 2015 ook nog eens een transitievergoeding worden betaald.

Voor invoering van de WWZ was dat compleet anders. Als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen was nagekomen en de ziekte niet was veroorzaakt door het werk, dan had de werknemer in beginsel geen recht meer op een ontslagvergoeding. De werkgever had immers al genoeg betaald.

Slapend dienstverband

Het was lange tijd gebruikelijk dat arbeidsovereenkomsten met volledig arbeidsongeschikte werknemers niet werden beëindigd. De arbeidsovereenkomst was toch inhoudsloos geworden; de werknemer kon en hoeft niet meer te werken en de werkgever hoeft geen loon meer te betalen. Daar kwam verandering in toen het UWV in het begin van deze eeuw grote herkeuringsoperaties ging houden. WAO’ers werden herkeurd en in staat geacht om weer te kunnen werken. Omdat de arbeidsovereenkomsten vaak niet waren beëindigd, konden zij zich melden bij hun werkgevers, die dat niet zomaar konden weigeren. Absoluut een ongewenste situatie, omdat zowel werkgever als werknemer elkaar al (bijna) waren vergeten.

Sinds die tijd werd het weer standaard praktijk om de arbeidsovereenkomst met een volledig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. Dat leverde op dat beide partijen er een streep onder konden zetten.

Door de WWZ is daar weer een verandering in gekomen. Het is een trend dat werkgevers het dienstverband slapend houden. De werknemer heeft immers pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt opgezegd of ontbonden. Dat is geregeld in art. 7:673 BW. Zolang de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt en geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient, hoeft hij geen transitievergoeding te betalen.

Afdwingen transitievergoeding

Die praktijk is volgens sommige politieke partijen ook niet gewenst, want dat zou een ongerechtvaardigd onderscheid opleveren. Zieke werknemers zouden daardoor achtergesteld worden. Op vragen aan de minister of hij van plan was om daartegen maatregelen te nemen, antwoordde hij in september 2015 dat dat niet nodig was.

Volgens Asscher is het geen fatsoenlijk werkgeverschap als de arbeidsovereenkomst uitsluitend wordt voortgezet om de transitievergoeding niet te hoeven te betalen. De werknemer kon volgens hem op grond van art. 7:671c BW zelf een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Als de rechter vindt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, dan heeft de werknemer alsnog recht op de transitievergoeding.

Dat antwoord van Asscher paste niet bij de invulling die in de wetsgeschiedenis aan het begrip ernstige verwijtbaarheid is gegeven. Toen liet Asscher namelijk weten dat alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De praktijk was dan ook zeer kritisch op dit antwoord van Asscher.

In dit artikel lees je hoe de transitievergoeding berekend wordt en hoe je die als werkgever kan verlagen.

Kantonrechter Almere: onfatsoenlijk, niet ernstig verwijtbaar

Het was wachten op de eerste uitspraken. De kantonrechter in Almere was op 2 december 2015 de eerste die moest oordelen over een ontbindingsverzoek dat door de werknemer was ingediend. De werkneemster was receptioniste bij het Leger des Heils en was langdurig ziek. Het UWV had een loonsanctie opgelegd omdat het Leger des Heils te weinig aan de re-integratie had gedaan. Na 3 jaar ziekte vroeg de werknemer zelf om ontbinding. De kantonrechter oordeelde eerst dat de werknemer nog niet had kunnen bewijzen dat de arbeidsovereenkomst alleen werd voortgezet om geen transitievergoeding te betalen. Het Leger des Heils stelde namelijk dat zij beter kon toezien op de re-integratie als eigen-risicodrager en dat de kans bestond dat de werknemer op korte termijn zou herstellen.

Belangrijker was het oordeel in algemene zin van de kantonrechter dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst uitsluitend om geen transitievergoeding te betalen, onfatsoenlijk is, maar niet ernstig verwijtbaar. De werknemer kan dan wel een ontbinding krijgen, maar heeft geen recht op een transitievergoeding, omdat hij zelf om ontbinding heeft gevraagd.

Sindsdien heeft geen enkele rechter zich hieraan gebrand; het voortzetten van de arbeidsovereenkomst alleen om geen transitievergoeding te betalen mag dus!

Werkgever wordt gecompenseerd voor betaalde transitievergoeding

Asscher dacht met een oplossing van dit probleem voor de praktijk te komen. Hij stelde dat het niet mogelijk was om langdurig arbeidsongeschikten uit te sluiten van het recht op een transitievergoeding, dat zou discriminatie zijn. Hij kwam dan ook met het Wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte, dat inmiddels door de Tweede Kamer is aangenomen. Op basis daarvan krijgen werkgevers de transitievergoedingen die zij vanaf 1 juli 2015 aan langdurig arbeidsongeschikten hebben betaald, terugbetaald door het UWV uit het Algemeen Werkgeversfonds (Awf). Het wordt pas ingevoerd met ingang van 2020, ervan uitgaande dat het ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen.

Let op; werkgevers krijgen straks niet méér vergoed dan de transitievergoeding aan het einde van de twee jaar wachttijd voor de WIA.

Voorwaarden

De werkgever heeft vanaf 2020 (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) recht op de compensatie door het UWV als:

  • De arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte is beëindigd, omdat de werknemer door ziekte het eigen werk niet kon verrichten; of
  • De arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment door ziekte het eigen werk niet kon verrichten.

Deze regeling geldt zowel als is opgezegd na toestemming van het UWV, als voor het geval partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten indien de werknemer recht zou hebben gehad op een transitievergoeding.

Hoogte compensatie

De vergoeding van het UWV is gelijk aan de transitievergoeding die betaald zou moeten worden als direct aansluitend na twee jaar ziekte zou zijn opgezegd, waarbij de afgetrokken transitiekosten ook worden vergoed. Het laten doorlopen van de arbeidsovereenkomst na een periode van 2 jaar ziekte, kost de werkgever dus geld. Dat deel van de transitievergoeding wordt niet vergoed door het UWV.

Daarnaast is nóg een maximum ingebouwd, namelijk tot de hoogte van het loon dat tijdens ziekte is doorbetaald. De compensatie is nooit meer dan dat bedrag.

Tips

  • Met een kleine slag om de arm, weten we zeker dat de compensatieregeling in 2020 ingaat. Probeer zo snel mogelijk een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Vermeld daarin duidelijk dat de langdurige ziekte de aanleiding is;
  • Een slapend dienstverband levert een risico op. Hoe langer het dienstverband duurt, hoe hoger de vergoeding oploopt. Als in de toekomst de arbeidsovereenkomst alsnog moet eindigen, dan kost dat aanzienlijk meer;
  • Als een werknemer zelf om ontbinding verzoekt, ontken dat je het dienstverband alleen voortzet om de vergoeding niet te hoeven te betalen. Valide argumenten kunnen zijn dat je eigenrisicodrager bent voor de WIA en je de re-integratie van dichtbij in de gaten wil houden/sturen, dan wel dat je verwacht dat er op korte termijn passend werk beschikbaar kan komen;
  • Zorg dat nergens vast ligt (email, opgenomen telefoongesprek) dat je de overeenkomst uitsluitend voortzet om geen vergoeding te betalen.

Heb je toch nog vragen over een langdurig zieke werknemer of over de transitievergoeding, neem dan vrijblijvend contact met ons op.