Ontslag door frequent ziekteverzuim
In de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn alle mogelijke redenen voor ontslag opgesomd. Eén van die ontslaggronden is veelvuldige ziekte. Die grond wordt niet vaak gebruikt en leidt nog minder vaak tot een ontslag. Onder bijzondere omstandigheden kan het wel een oplossing zijn als een werknemer vaak ziek is en daardoor grote problemen voor de bedrijfsvoering veroorzaakt.
Voorwaarden ontslag door frequent ziekteverzuim
De arbeidsovereenkomst kan op deze grond alleen ontbonden worden als de regelmatige ziekmeldingen ‘onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering’ oplevert. Dat het vervelend of lastig is dat de werknemer zo vaak afwezig is, is dus niet genoeg voor een ontslag.
In de wet staan de volgende voorwaarden:
- De werknemer verzuimt regelmatig, maar hij mag niet aansluitend arbeidsongeschikt zijn;
- De regelmatige afwezigheid moet tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leiden;
- Het ziekteverzuim mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden;
- Het is de verwachting dat de werknemer niet binnen 26 weken herstelt.
Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
De grootste hobbel voor succes met deze ontslaggrond, ligt in het aantonen van de onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Sinds de invoering van de WWZ zijn maar twee uitspraken bekend. In beide gevallen werd het verzoek afgewezen. In het eerste geval, omdat de werkgever simpelweg onvoldoende had gesteld om aan de voorwaarden te voldoen.
De uitspraak van de Kantonrechter Maastricht geeft een duidelijker inkijkje in hoe de rechter deze zaken beoordeeld. In die zaak stond vast dat de werknemer regelmatig en telkens langdurig uitviel voor zijn werk. De werknemer had niet onderbouwd dat hij binnen 26 weken zou herstellen, zodat de rechter dus alleen nog moest vaststellen of de gevolgen voldoende ernstig waren.
Volgens de werkgever werd teveel gevraagd van de collegialiteit van de directe collega’s. Maar de rechter oordeelt dat vast moet komen te staan dat het “ziekteverzuim zodanig verstorend werkt op het arbeidsproces of zodanig zwaar drukt op de andere werknemers dat het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten”
De gevolgen zijn niet voldoende ernstig, ook al is er omzetderving, moeten collega’s werk overnemen of moeten anderen worden ingezet en gaat het ten kosten van de dienstverlening.
Dat de werknemer vaak ziek is, komt helaas voor rekening en risico van een werkgever.
Opzegverbod tijdens ziekte
Het lijkt paradoxaal, maar ontslag wegens veelvuldige ziekmeldingen is alleen mogelijk als de werknemer niet ziek is. Als de werknemer ziek is, wordt hij namelijk tegen ontslag beschermd door het opzegverbod tijdens ziekte.
Het is verstandig om goed te laten beoordelen of de werknemer wel daadwerkelijk hersteld is. Als dat niet zo is, is de werknemer (uiteindelijk) misschien 2 jaar aansluitend ziek. In dat geval komt een ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid in het verschiet. Wanneer dat mogelijk is, lees je in dit artikel.
Herplaatsing eerst; kan de werknemer wel in een andere functie verder?
De WWZ heeft de herplaatsingsplicht in de wet vastgelegd. Ontslag is pas mogelijk als vast staat dat de werknemer niet in een (andere) passende functie aan het werk kan. Ook bij frequent ziekteverzuim moet daarnaar gekeken worden. Dus ga voor het starten van een ontbindingsprocedure eerst na of er een andere functie beschikbaar is, waarin de werknemer niet voor onoverkomelijke problemen zorgt. Daarbij moet ook onderzocht worden of de werknemer met scholing wel herplaatst kan worden.
Werknemer heeft recht op transitievergoeding
Is aan al deze voorwaarden voldaan, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Als de werknemer 2 jaar of langer in dienst is geweest, dan heeft hij recht op de transitievergoeding.
In dit artikel lees je hoe je de transitievergoeding kan verlagen.
