Ontslag door verwijtbaar gedrag
De liefde voor een werknemer die zich misdraagt of zijn taken flink verzaakt, is vaak geen lang leven beschoren. Maar niet elk verwijtbaar gedrag van een werknemer is voldoende voor een ontslag. Ook door de Wet Werk en Zekerheid is de rechter strenger geworden; een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door verwijtbaar gedrag is niet gemakkelijk voor elkaar te krijgen. Hoe kijkt de rechter hiernaar en wanneer kan de werknemer wel ontslagen worden?
Wat is verwijtbaar gedrag?
Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever een redelijke grond hebben. In de wet is sinds de WWZ opgesomd wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst kan laten ontbinden. Eén van de redelijke gronden is bij:
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verwijtbaar handelen of nalaten kan uit heel verschillend gedrag bestaan; zoals onacceptabele gedrag online, schelden naar collega’s of de baas, agressief gedrag of overtreden van belangrijke (veiligheids)voorschriften. De wet geeft geen allesomvattende lijst met verwijtbare gedragingen die tot ontslag leiden.
Wanneer is ontslag door verwijtbaar gedrag mogelijk?
Vooraf zijn geen hard and fast rules te geven, de wetgever heeft het aan de rechter overgelaten om een oordeel te vellen. Volledige zekerheid kunnen wij dus ook niet geven. De rechtspraak geeft wel goede inzichten in wat een rechter belangrijk vindt. Wij sommen de belangrijkste op:
- Hoe ernstig is het gedrag van de werknemer? Verwaarloosbare ongehoorzaamheden leiden niet snel tot een ontslag. Strafbaar gedrag, zoals geweld, diefstal of bedreigingen juist sneller.
- Heeft de werknemer gedragsregels of huisregels overtreden en liggen die duidelijk vast?
- Hoe strikt werden die regels gehandhaafd? Een werkgever kan geen ontslag voor elkaar krijgen, als de regels eerder niet werden gehandhaafd. Dan moet de werkgever eerst waarschuwen dat de handhaving strenger wordt.
- Is de werknemer gewaarschuwd dat zijn gedrag niet wordt geaccepteerd en dat een ontslag kan volgen bij herhaling?
- Heeft de werknemer zich al eerder schuldig gemaakt aan verwijtbaar gedrag en is dat goed vastgelegd?
- Hoe meer verantwoordelijkheid de functie van de werknemer heeft en dus als de werknemer een voorbeeldfunctie heeft, hoe sneller een misstap tot ontslag kan leiden.
- Zijn er bijzonderheden waardoor het verwijtbare gedrag de werknemer minder aangerekend kan worden, bijvoorbeeld een ziekte of de gevolgen van het ontslag?
Zelfs met deze lijst met gezichtspunten zijn er vaak grensgevallen. Schelden is bijvoorbeeld niet snel reden voor ontslag, zoals uit meerdere uitspraken in dit artikel blijkt.
Ontslag op staande voet bij verwijtbaar gedrag?
Niet elk verwijtbaar gedrag is reden voor een ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is alleen toegestaan als er een dringende reden is. De drempel voor het aannemen van een dringende reden ligt nog veel hoger, dat is het ultimum remedium.
Meer weten over de voorwaarden en aandachtspunten bij ontslag op staande voet, dat lees je in dit artikel. Gratis voorbeeld ontslagbrief!
Voorbeelden van ontslag door verwijtbaar gedrag
De gezichtspunten die hierboven staan opgesomd, zijn nog een beetje abstract. De volgende uitspraken geven meer inzicht in hoe een rechter deze zaken beoordeelt:
Stelselmatig overtreden re-integratievoorschriften leidt tot ontslag
Het Hof Amsterdam oordeelde dat een werknemer van een sociale werkplaats terecht was ontslagen op basis van verwijtbaar gedrag. De werknemer was ziek geworden na een maagverkleining en hield zich meerdere malen niet aan zijn re-integratieverplichtingen. Hij kwam niet opdagen en wat niet bereikbaar. Ook in het verleden had hij zich daar al eens aan schuldig gemaakt. De werknemer kon in dit geval ook niet aantonen dat zijn gedrag door zijn ziekte werd veroorzaakt. Het structureel negeren van de spelregels in het kader van een re-integratie is verwijtbaar en reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo ernstig zelfs dat de werknemer ook geen recht had op de transitievergoeding.
Seksuele intimidatie van twee vrouwelijke collega’s reden voor ontslag
Een mannelijke werknemer wordt door twee vrouwelijke collega’s beschuldigd van ongewenst intimiderend gedrag. Zij verklaren dat hij zonder toestemming seksuele handelingen heeft verricht met beide. De werknemer ontkent, maar de kantonrechter en het Hof oordelen dat het ongewenste gedrag vast is komen te staan. Het verweer dat het met instemming is gebeurd en dat de verklaringen op elkaar waren afgestemd, wordt opzijgeschoven. Het gedrag van de werknemer is voldoende voor een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag. Zelfs voor het vervallen van de transitievergoeding, volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden.
Koppige werknemer die vertrouwen in leidinggevende opzegt, wordt ontslagen
Een roostermaker komt nieuw binnen en uit direct op de werkwijze binnen het bedrijf en op alle collega’s forse kritiek in emails en in gesprekken. Na ruim 2 maanden zijn de verhoudingen als flink verslechterd. In een email schrijft zij dat zij “de oorlog aangaat” met haar leidinggevende, zie zij als ‘probleem’ ziet. Zij zegt geen vertrouwen in de leidinggevende te hebben.
De kantonrechter en Hof vinden een ontbinding wegens verwijtbaar handelen op zijn plaats. Het strijdplan wordt haar ondergang, de arbeidsovereenkomst is ontbonden zonder opzegtermijn.
Vergeet de herplaatsing niet
Door de WWZ moet de werkgever naast de redelijke grond, ook de herplaatsingshobbel nemen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet herplaatst kan worden op een andere plek binnen het bedrijf. Voor deze ontslaggrond is echter vastgelegd dat herplaatsing niet ‘in de rede ligt’. Er zal dus minder aandacht zijn voor een mogelijke herplaatsing, maar uitgesloten is het niet.
Heeft de verwijtbaar gedragende werknemer recht op de transitievergoeding?
In beginsel wel. Elke werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest, heeft na een ontbinding recht op de transitievergoeding. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, vervalt dat recht. Het verwijtbare gedrag dat voldoende is voor een ontbinding, is in veel gevallen volgens de rechter niet ernstig verwijtbaar. In sommige gevallen pakt dat gevoelsmatig niet goed uit. Een werknemer die zich misdraagt kan dan namelijk toch een ontslagvergoeding claimen. Ernstig verwijtbaar gedrag wordt namelijk alleen in uitzonderlijke gevallen aangenomen.
Hoe de transitievergoeding berekend wordt en een stuk lager kan, lees je hier.
Overleg over een beëindigingsovereenkomst
Als een werknemer zich heeft misdragen, dan is het aan te raden om altijd eerst in gesprek te gaan. Vraag om een reactie van de werknemer en leg schriftelijk vast wat er is gebeurd. Zorg er zonodig voor dat getuigen een verklaring opstellen en ondertekenen. Als het nodig is, dan is het dossier compleet en kan er geen discussie meer worden gevoerd over wat er is gebeurd.
In veel gevallen is het verstandig om de werknemer voor te stellen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat kan door middel van een beëindigingsovereenkomst.
Alle tips en uitleg over de beëindigingsovereenkomst staan hier op een rij.