Schelden naar de baas: ontslag of niet?!

Een arbeidsrelatie is een bijzondere verhouding. De onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer en het vertrouwen in een goede samenwerking is van groot belang om die arbeidsrelatie te laten slagen. Wat nu als een werknemer zich onbehoorlijk uitlaat ten opzichte van de werkgever, zijn collega’s, klanten of in het openbaar, is dat reden voor een ontslag? Bruggink & Van der Velden zet de meest aansprekende jurisprudentie van de laatste tijd op een rijtje en trekt daaruit enkele handige lessen voor de praktijk. Vooral social media blijkt een grote valkuil.

Wat zegt de wet?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moet de werkgever een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst tussentijds te kunnen beëindigen. Dat is in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 BW vastgelegd. De werkgever moet aantonen dat er een reden is voor ontslag én dat het niet mogelijk is om de werknemer in een andere functie te herplaatsen, ook niet met behulp van scholing of opleiding.

Bij een werknemer die zich onbehoorlijk uitlaat, kan het gaan om verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond) of een verstoorde arbeidsverhouding (de f-grond). De werkgever moet in beide gevallen aantonen dat er een redelijke grond is en dat hij echt niet meer verder kan. Aan het ontslag moet dus een goed dossier ten grondslag liggen.

Alle tips & tricks over ontslag vind je hier: ontslag door verwijtbaar gedrag en ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie.

Als de werknemer zich zeer ernstig heeft misdragen, dan zou een ontslag op staande voet kunnen worden gegeven. Daarvoor moet wel een dringende reden aanwezig zijn en de werkgever moet onverwijld nadat die reden bekend is geworden, tot ontslag overgaan. Een dringende reden is volgens art. 7:678 lid 1 BW aanwezig bij:

“zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Enkele praktijkvoorbeelden

WWZ: “vieze vuile kuthoer, tering assistent” tegen ondergeschikte – wel ontbinding, maar ook de transitievergoeding

De meest recente uitspraak is van de kantonrechter Amsterdam van 8 december 2015. Een bedrijfsleider van Action laat zich op een discriminerende en onheuse manier uit over en tegen zijn personeelsleden. Hij doet uitspraken als “kijk de neger, ik haat hem”, “vieze, vuile Marokkaan je bent te laat”, “vieze vuile kuthoer, tering assistent, ga van mijn parkeerplaats af” en “Gerben is een lul, watje, mietje”.

Action heeft de bedrijfsleider al meerdere malen in functioneringsgesprekken aangesproken op zijn manier van leidinggeven en in het reglement staat dat discriminatoir gedrag niet getolereerd wordt. De kantonrechter oordeelt dat Action dergelijk gedrag niet hoeft te accepteren op de werkvloer, ook al verklaren niet alle werknemers dat zij zich bedreigd voelden. Omdat de werknemer niet specifiek is gewaarschuwd voor sancties als gevolg van grof taalgebruik, is het echter niet ernstig verwijtbaar, dus de bedrijfsleider krijgt wel een transitievergoeding van bijna € 4.500,-.

WWZ: “je moet je bek houden, kankerdebiel” tegen klant – wel ontslag, mét vergoeding

Een medewerkster van klantcontactcenter Webhelp heeft eerder al kritiek gekregen dat zij zich niet altijd even behoorlijk uitlaat ten opzichte van klanten. In 2015 gaat het voor de laatste maal mis, als zij door een klant wordt uitgescholden met “kankerwijf” en “kankerhoer”. De instructie is om dan de verbinding te verbreken, maar zij reageert met “je moet je bek houden, kankerdebiel”.

Webhelp wil niet meer verder met de werkneemster en vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De kantonrechter vindt dat de werkneemster zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen, dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet.

De vraag is vervolgens of de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding. Ja, oordeelt de kantonrechter, het gedrag was verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Sinds de WWZ krijgt de werknemer in dergelijke gevallen toch een transitievergoeding.

Onheus uitlaten over werkgever op Facebook – geen ontslag

Wasserij en Stomerij Parkstad wil 7 werknemers ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen. WSP was een doorstart van twee eerder failliet verklaarde bedrijven. De werknemers zijn niet of summier op de hoogte gebracht van de ontbindingsverzoeken die door WSP zijn ingediend. Eén van de werknemer plaatst daarover een bericht op Facebook:

“Geen woorden voor. Ben je hard aan het werken om jezelf weer op orde te brengen en de stress uit mijn leven te bannen…..word je ontslagen!!!!! Kan er ook wel bij!!! … woedend. (…) Helaas hebben ze mij er ook uitgeknikkerd. Hoop dat het andere mensen bespaard mogen blijven en dat de meerdere eens worden aangepakt.”

WSP stelt dat dit bericht, naast de bedrijfseconomische reden ook reden is voor ontslag. De kantonrechter oordeelt eerst dat de werknemer ziek is en omdat het bedrijf niet volledig gesloten wordt, dat reden is om de ontbinding af te wijzen. Ook het bericht op Facebook is voor de kantonrechter geen reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De naam van WSP stond niet in het bericht vermeld en de kring van mensen die het hebben gelezen was beperkt, ook omdat het bericht na één dag al verwijderd was. Verder is van belang dat er geen beleid was voor gebruik van ‘social media’ binnen WSP. Dat de werknemer geëmotioneerd was, was begrijpelijk, omdat het bericht uit de lucht kwam vallen. De ontbinding wordt afgewezen.

“Dik varken, schreeuw niet zo” – geen ontslag op staande voet

Een werknemer die zich bij zijn leidinggevende meldt met een fout, wordt op luide toen toegesproken door zijn leidinggevende. Terwijl zij naar de werkplaats lopen, uit de leidinggevende hardop zijn ongenoegen. De werknemer zegt dan: “dik varken, schreeuw niet zo.” Dat is reden voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter en het Hof vinden dat beide onterecht. Het is natuurlijk in strijd met hoe een goed werknemer zich moet gedragen, maar in dit geval heeft de leidinggevende een vijandige sfeer gecreëerd. In dit geval leverde dat dus geen dringende reden voor ontslag op.

“Hoe spot je een dief? Antillianen/gouden tanden etc.” – geen ontslag op staande voet

De bedrijfsleidster van een kledingwinkel is in korte tijd tweemaal geconfronteerd met diefstal. Zij is daarop aangesproken en gevraagd om alerter te zijn. Daarop hangt zij een briefje op met aandachtspunten, waarop onder andere staat: “Hoe spot je een dief? Antillianen/gouden tanden etc.” De werkgever ontslaat haar op staande voet.

In de procedure stelt de werkneemster dat het ontslag onterecht was. Het briefje hing er al een maand en zij was niet gewaarschuwd. De kantonrechter vindt dat onder die omstandigheden het geen dringende reden opleverde, alhoewel dat gedrag op zichzelf genomen wel discriminerend en/of kwetsbaar was. Het ontslag op staande voet werd vernietigd.

Lijnoperator stuurt foto’s van grafsteen met naam leidinggevende en lijkwagen – geen ontslag op staande voet

De werknemer is een lijnoperator in een fabriek voor non-foodproducten. Hij werkt daar al sinds 1999 en is de laatste tijd ontevreden over zijn leidinggevende. Op een vrijdagavond stuurt hij een collega via Whatsapp twee foto’s: één foto van een grafsteen met de tekst “Voor altijd weg door de servercrash maar voorgoed in ons hart” en op de andere foto een lijkwagen met de tekst “hol schon mal den Wagen.” In beide teksten stond de naam van de leidinggevende vermeld.

Nadat de foto’s diezelfde dag nog bij de bedrijfsleider terecht waren gekomen, is de lijnoperator op maandag staande voet ontslagen. De werkgever was van mening dat het versturen van de foto’s “beledigend, respectloos en krenkend en/of bedreigend” was.

De Kantonrechter Haarlem oordeelt in een door de werknemer aangespannen kort geding, dat het ontslag op staande voet waarschijnlijk geen stand houdt. De lijnoperator heeft weliswaar de grens van het betamelijke overschreden, maar de berichten zijn voor meerdere uitleg vatbaar en een verklaring van de leidinggevende dat hij zich door die berichten daadwerkelijk beledigd, gekrenkt of bedreigd heeft gevoeld, ontbrak. De werknemer krijgt voorlopig zijn loon doorbetaald.

Negatief uitlaten over werkgever en leidinggevende op Facebook – ontbinding zonder vergoeding

Een magazijnmedewerker bij Blokker vraagt zijn leidinggevende om een voorschot. Dat wordt geweigerd en daar is het niet zo blij mee. Hij gedraagt zich agressief en laat zich negatief uit op Facebook. Blokker stuurt hem een officiële waarschuwing. Dat lokt het volgende bericht uit, dat de magazijnmedewerker ook op Facebook zet:

“blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s”

Dan is de maat vol voor Blokker. Zij confronteert de werknemer hiermee, die erkent dat hij dat op Facebook heeft gezet. Hij beroept zich op zijn vrijheid van meningsuiting en stelt dat het een privé-uitlating was. De kantonrechter gaat daar niet in mee en ontbindt de arbeidsovereenkomst (onder het oude recht) zonder vergoeding.

De vrijheid van meningsuiting wordt volgens de kantonrechter begrensd tot de zorgvuldigheid die een werknemer ten opzichte van zijn werkgever in acht moet nemen. Hij heeft zijn werkgever op grove wijze beledigd, waar geen enkele aanleiding voor was. Bij het plaatsen van berichten op Facebook moet je als werknemer er rekening mee houden dat dat ook aan de werkgever bekend kan worden. De magazijnmedewerker heeft zich daarom niet als goed werknemer gedragen. Omdat hij al eerder was gewaarschuwd, levert zijn gedrag een dringende reden op.

Leidinggevende uitschelden voor “fucking hoer” – geen ontslag op staande voet

Een medewerker expeditie orders, die al ruim 10 jaar bij Sligro werkt, wordt op staande voet ontslagen. Volgens Sligro heeft hij zijn vrouwelijke teamleider uitgemaakt voor “fucking hoer” en dat was voor haar bedreigend en intimiderend.

In de procedure ontkent de medewerker dat hij zijn teamleider zou hebben uitgescholden. De kantonrechter is van mening dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, zelfs niet als de werknemer zijn teamleider wel zou  hebben uitgescholden. Bij een beoordeling van een ontslag op staande voet zijn alle omstandigheden van het geval namelijk van belang.

De werknemer had erop gewezen dat de verhoudingen in het bedrijf al veel langer gespannen waren. Een grote groep werknemers had een petitie aangeboden omdat er onvrede was over de teamleider. Sligro kon niet aantonen dat zij daar daadwerkelijk iets mee had gedaan. Bovendien moest de teamleider wel tegen een stootje kunnen. Door die ‘verzachtende’ omstandigheden, was in dit geval een minder vergaande sanctie gerechtvaardigd, bijvoorbeeld een officiële waarschuwing. Het ontslag op staande voet ging echter te ver, volgens de kantonrechter.

Regelmatig discriminerende uitlatingen over collega’s – geen ontbinding arbeidsovereenkomst

In deze uitspraak draaide het om een allround medewerker van een veiling. De werknemer was al 31 jaar daar werkzaam en de laatste jaren veelvuldig betrokken geweest bij verschillende incidenten, waarbij hij zich steeds discriminerend naar en over collega’s had uitgelaten. Het was een bedrijf waar 65% van de werknemers allochtoon was. De werknemer was regelmatig gewaarschuwd voor zijn uitlatingen, zoals:

“kut ghanesen”, “kamelenneukers”, “jullie kunnen toch niet lezen”, “rot op naar je eigen land”, “knuffelturk” en “kankerturk”

Na de laatste waarschuwing is de werkgever het zat en vraagt zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de procedure verwijst de werkgever naar beleid dat zij voert om de werkvloer veilig te houden. Volgens de werknemer heeft de werkgever zelf geen uitvoering gegeven aan het preventieve beleid. Daarnaast wijst de werknemer op een rapport van zijn psychiater, waaruit blijkt dat hij zwakbegaafd is en zich daarom niet altijd kan inhouden. Hij had echter niet de intentie om zich discriminerend uit te laten. Met zijn klachten over collega’s was echter niets gedaan, waardoor hij zich ergerde.

Omdat de werkgever onvoldoende had gedaan om conflictsituaties te voorkomen en het werk voor de werknemer zeer belangrijk was, werd de gevraagde ontbinding afgewezen door de kantonrechter.

Welke lessen kan je hieruit trekken?

Uit de voorbeelden die hierboven zijn opgesomd blijkt dat het om heel diverse gevallen kan gaan. Elke zaak staat eigenlijk weer op zich, zodat het lastig is om één of meerdere algemene regels te halen uit de jurisprudentie. Wel is het mogelijk om enkele tips mee te geven:

• Vaak is het van groot belang hoe de werkgever in vergelijkbare gevallen is opgetreden. Is er algemeen beleid ten aanzien van omgangsvormen en is daar in het verleden gevolg aan gegeven?
• Laat het niet te lang liggen; als een werknemer zich misdraagt, handel dan direct en niet pas na enige tijd. De kans dat het lukt om de werknemer een sanctie op te leggen is dan kleiner.
• Ga met de werknemer in gesprek en leg vast wat er besproken is. Collega’s zijn misschien getuige geweest, leg hun verhaal ook vast. Dat kan helpen als de werknemer in herhaling valt.
• Vaak is onheus of discriminerend gedrag geen reden voor een ontslag op staande voet. Denk dus goed na of  dat de goede weg is om te bewandelen of dat het verstandiger is om de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
• Stel beleid op hoe werknemers zich onderling en op social media moeten gedragen en laat de werknemer tekenen voor ontvangst. Overtreedt de werknemer dat beleid, dan kan je daarnaar verwijzen. De meeste rechters zullen dat als belangrijke omstandigheid meewegen.

Heb je te maken met een werknemer die zich onbehoorlijk gedraagt en heb je daar vragen over, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Op onze website lees je ook meer over ontslag en wanneer dat mogelijk is.