Ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie

Een arbeidsrelatie is net als een huwelijk, als één van beide partijen het niet meer ziet zitten, dan is het einde vaak in zicht. Het komt nogal eens voor dat die arbeidsverhouding verstoord raakt. Wanneer is een verstoorde arbeidsverhouding ook reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en heeft de werknemer dan recht op de transitievergoeding? Dit artikel geeft antwoord op die vragen.

Wanneer is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?

Een verstoorde arbeidsverhouding kan alleen tot ontslag leiden als er een ernstige en duurzame verstoring is. De eerste de beste ruzie is dus niet genoeg om een werknemer te ontslaan. Het arbeidsconflict moet zo ernstig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De werkgever moet dus aantonen:

  • Dat er een conflict is;
  • Dat zonodig is geprobeerd om het conflict op te lossen;
  • Dat de verstoring ernstig én duurzaam is en dus;
  • Dat de arbeidsrelatie niet meer gerepareerd kan worden.

Een verstoring van de relatie tussen twee collega’s zal niet snel voldoende zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In beginsel moet het gaan om een conflict met een leidinggevende of de directie. Pas als een conflict met een collega of collega’s het werk verstoort, kan het een ontslag opleveren.

De wetgever heeft duidelijk gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden zou mogen worden als de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Daarover en over het risico op het moeten betalen van een billijke vergoeding, meer hieronder.

Door de WWZ is het niet meer mogelijk om op basis van verschillende ontslaggronden samen tot ontbinding te komen. Elke grond moet volledig worden onderbouwd. Is er ook sprake van verwijtbaar gedrag, dan zou dat reden kunnen zijn voor ontbinding. Wanneer dat mogelijk is, lees je in dit artikel.

Wat moet de werkgever doen bij een verstoorde arbeidsrelatie?

Werkgevers moeten zich inspannen om te proberen om een ontstaan conflict op de werkvloer op te lossen. De rechter zal meestal een gevraagde ontbinding afwijzen, als werkgever en werknemer niet eerst hebben geprobeerd om in overleg tot een oplossing te komen.

Wat exact van een werkgever wordt verwacht, hangt natuurlijk af van de specifieke omstandigheden. Niets doen is in ieder geval niet verstandig. Zorg ervoor dat de inspanningen goed zijn gedocumenteerd, zodat achteraf duidelijk is welke pogingen zijn gedaan om de boel te lijmen.

Is mediation verplicht bij een verstoorde arbeidsverhouding?

Nee, mediation is niet verplicht. Het succes van mediation staat of valt bij het vrijwillig ingaan van mediation. Werkgever en werknemer zijn dus nooit verplicht om dat te doen. Aan de andere kant kan het wel meewegen in de ontbindingsprocedure. Als de werknemer heeft geweigerd om mee te werken, dan zal dat eerder tot ontbinding leiden. Andersom geldt dat ook. Een werkgever moet zich namelijk inspannen om de verhoudingen weer vlot te trekken en mediation is één van de middelen om dat te doen.

Als uit eerdere gesprekken duidelijk naar voren komt dat er geen beweging is, is het niet nodig om voor de formaliteit toch een rondje mediation te doen. Zorg er dan wel voor dat je dat goed kunt uitleggen.

Kan ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie ook tijdens ziekte?

Tijdens ziekte wordt een werknemer beschermd tegen ontslag door het opzegverbod tijdens ziekte. Zieke werknemers zouden niet met ontslag bedreigd moeten worden, is de gedachte. Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding is dan wel mogelijk, maar alleen als de werkgever aantoont dat de reden voor de ontbinding helemaal los staat van de ziekte. In veel gevallen is dat moeilijk te bewijzen, alleen al omdat een verstoorde arbeidsverhouding vaak gepaard gaat met ziekmeldingen, al dan niet terecht.

Daarnaast is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden en daarmee het opzegverbod te passeren, als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Ziekte maakt het dus aanzienlijk moeilijker om een werknemer te kunnen ontslaan, maar niet onmogelijk.

Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich ziek meldt, terwijl eigenlijk sprake is van een conflict. Zorg er dan voor dat de werknemer zo snel mogelijk wordt gezien door de bedrijfsarts. Die kan verklaren of de werknemer ziek is of niet. Is de werknemer niet ziek, dan geldt het opzegverbod niet en kan in principe van de werknemer verlangd worden dat hij komt werken.

Vergeet de herplaatsing niet, ook bij een verstoorde arbeidsrelatie

Door de WWZ moet de werkgever naast de redelijke grond, ook de herplaatsingshobbel nemen. De werkgever moet aantonen dat de werknemer niet herplaatst kan worden op een andere plek binnen het bedrijf. Juist bij een verstoorde arbeidsverhouding, ligt daar vaak een kans voor de werknemer. Zeker als de werknemer groter is, kan het conflict misschien opgelost worden door de werknemer op een andere plek aan het werk te zetten.

In een zaak bij het Hof Den Bosch werd geoordeeld dat het niet in de rede lag dat de werkneemster herplaatst kon worden, omdat zij met veel collega’s incidenten had gehad en het een kleine organisatie was.

Zie jij het als werkgever niet zitten om de werknemer met wie een conflict bestaat te herplaatsen, bijvoorbeeld omdat de verstoorde arbeidsverhouding tot aan de directie is opgelopen, dan is het belangrijk om goed uit te leggen waarom dat niet mogelijk is.

Heeft de verwijtbaar gedragende werknemer recht op de transitievergoeding?

In beginsel wel. Elke werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest, heeft na een ontbinding recht op de transitievergoeding. Alleen als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, vervalt dat recht.

Naast de verstoorde arbeidsverhouding, wordt de werknemer vaak ook verwijtbaar gedrag verweten. Vaak is dat niet ernstig verwijtbaar, dat wordt alleen in uitzonderlijke gevallen aangenomen. In sommige gevallen pakt dat gevoelsmatig niet goed uit. Een werknemer die zich misdraagt kan dan namelijk toch een ontslagvergoeding claimen.

Tips over hoe de transitievergoeding berekend wordt én lager kan, vind je hier.

Werkgevers; pas op voor de billijke vergoeding

Elke werknemer heeft recht op een transitievergoeding, behalve als hij zich ernstig verwijtbaar gedraagt. Een werkgever die zich ernstig verwijtbaar gedraagt, moet daarnaast ook nog een billijke vergoeding betalen.

Uit veel uitspraken sinds de invoering van de WWZ blijkt dat rechters regelmatig een billijke vergoeding toewijzen, als de verstoorde arbeidsverhouding door de werkgever is veroorzaakt. Vaak gaat het dan om een werkgever die te snel tot ontslag wil overgaan, zonder dat de werknemer genoeg tijd heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren na kritiek. Ook als de werkgever tot ontslag wil overgaan, zonder dat daarvoor een redelijke grond bestaat, loopt het risico om een billijke vergoeding te moeten betalen.

De billijke vergoeding is bedoeld als tik op de vingers van werkgevers die ernstig verwijtbaar heeft bijgedragen aan het ontslag.

Eén van de hoogste billijke vergoedingen werd toegewezen aan een apotheker, die na tientallen jaren en kort voor pensioen plotseling werd verweten niet goed te functioneren. Toen de arbeidsverhouding niet meer gered kon worden en de kantonrechter toch tot ontbinding overging, werd ook nog eens een billijke vergoeding van € 125.000,- toegewezen.

Overleg over een beëindigingsovereenkomst

Het is in veel gevallen verstandig om met de werknemer in overleg te gaan over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Uit onderzoek is gebleken dat vaker een beëindigingsovereenkomst wordt afgesproken, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Zorg er wel voor dat je het dossier compleet maakt met verklaringen en verslagen. Als het nodig is, kan je dat gebruiken voor een ontbindingsverzoek.

Alle tips en uitleg over de beëindigingsovereenkomst staan hier op een rij.

Meer weten over ontslag van een werknemer? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.