Home / Civiel Recht / Arbeidsrecht / Ontslagvergoedingen / Billijke vergoeding

Billijke vergoeding

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag

Door de WWZ zag de transitievergoeding het levenslicht; elke werknemer krijgt sinds 1 juli 2015 een in de wet vastgelegde transitievergoeding. Alleen als de werkgever een redelijke grond heeft en de werknemer niet herplaatst kan worden, mag de arbeidsovereenkomst eindigen. Rechters zijn sindsdien een stuk minder scheutig met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Is de werkgever ernstig verwijtbaar, dan komt de billijke vergoeding om de hoek kijken.

Wist je dat de transitievergoeding een stuk lager kan? Hier lees je hoe dat kan.

Wanneer krijgt de werknemer een billijke vergoeding?

Om de billijke vergoeding te krijgen, moest je ook door een ‘muizengaatje‘, aldus de minister tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ. Alleen in ‘uitzonderlijke‘ gevallen mocht die toegekend worden.

Sinds eind 2015 nam het aantal billijke vergoedingen toe. Bovendien leek het er ook op dat de bedragen gestaag hoger werden. Vooral bij werkgevers die (op het oog) opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaken, zijn kantonrechters geneigd om fikse vergoedingen toe te kennen, in sommige gevallen zelfs tot meer dan het dubbele van de transitievergoeding.

Overigens is wel weer gebleken dat alles genuanceerder is dan het lijkt. Ook als de werkgever de verstoring in de arbeidsrelatie mede heeft veroorzaakt, kan ontbonden worden, zolang het maar niet opzettelijk is gedaan. Lees hier meer over ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie.

Volgens de meeste rechters blijkt uit de wetsgeschiedenis dat de hoogte van de billijke vergoeding geen verband mag houden met de gevolgen van het ontslag, dat moet immers door de transitievergoeding gedekt zijn. De hoogte van de van de billijke vergoeding moet verband houden met de ernst van de verwijtbaarheid van de gedragingen, maar mag niet in een algemene formule worden gevat.

Een billijke vergoeding is de straf voor ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Zijn er verschillende soorten billijke vergoedingen?

Dat is niet helemaal duidelijk. In ieder geval heeft de werknemer in verschillende situaties recht op een billijke vergoeding. Onder andere in de volgende situaties is dat het geval:

De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever;
De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever;
De werknemer is zonder dringende reden op staande voet ontslagen en de werknemer kiest voor de billijke vergoeding;
De arbeidsovereenkomst is ten onrechte ontbonden door de kantonrechter en het Hof draagt niet op om de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Verschillende scenario’s, verschillende soorten billijke vergoedingen dus. Toch hebben al die billijke vergoedingen sterke overeenkomsten; de werkgever heeft op de een of andere manier ernstig verwijtbaar gehandeld. En dat moet gecompenseerd worden met een extra vergoeding.

Hoe hoog is een billijke vergoeding?

Dat is natuurlijk de vraag die ons allen bezig houdt. De minister heeft daar weinig hele concrete houvast voor gegeven bij het door de beide kamers loodsen van de WWZ en de rechtspraktijk blijft ook zoekende. In de ene uitspraak wordt de hoogte van de billijke vergoeding zonder enige motivering vastgesteld, ogenschijnlijk uit de duim gezogen.

Andere rechters stippen aan dat de gevolgen van een ontslag door de transitievergoeding gedekt moeten worden. Een volledige schadevergoeding tot aan het pensioen zit er daarom niet in bij die rechters. Maar wat is de ‘aard en ernst‘ van het verwijtbare gedrag van de werkgever dan waard?

In de zaak die nu aan de Hoge Raad is voorgelegd, ging het om een kapster die 4,5 uur per week werkte bij New Hairstyle. Zij werd op staande voet ontslagen en claimde haar loonschade tot aan de pensioenleeftijd. Het Hof overwoog:

De hoogte van de billijke vergoeding dient dan ook voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren.

De Hoge Raad heeft uitleg gegeven over de billijke vergoeding

Er was volgens de A-G De Bock geen peil te trekken op de billijke vergoedingenrechtspraak. Alleen al uit het aantal benamingen blijkt hoe divers en weerbarstig de praktijk was: ‘muizengaatje’, ‘luizengaatje’, ‘kattenluik’ en ‘rattenval’, aan diereneufemismen dus geen gebrek.

Daar was dus een schone taak weggelegd voor de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft in een duidelijk arrest de werkgevers en werknemers meer duidelijkheid gegeven. Bij een vernietigbare opzegging, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet, moet de billijke vergoeding berekend worden op basis van alle omstandigheden van het geval. De duur van het dienstverband of de gevolgen van het ontslag mogen dus niet expliciet buiten beschouwing blijven.

Hoge Raad: ‘De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding.’

De Hoge Raad geeft een aantal omstandigheden waarmee in dit soort gevallen rekening gehouden kan worden:

De mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken;
Of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen, voor zover het toekomstige loonschade betreft;
Of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn;
Of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet;
De rechter kan ook rekening houden met mogelijke inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
Ook dient de rechter rekening te houden met de transitievergoeding;
Als laatste zou ook rekening gehouden kunnen worden met de mogelijkheid van de rechter om een loonvordering te matigen als de opzegging vernietigd zou zijn.

De billijke vergoeding heeft dus sterke trekken van een schadevergoeding. Dat betekent dat de rechter duidelijk moet motiveren hoe de vergoeding tot stand is gekomen en dat de wettelijke regels voor schadebegroting van toepassing zijn.