Hoe moet de billijke vergoeding berekend worden? Binnenkort duidelijkheid!

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag

Door de WWZ zag de transitievergoeding het levenslicht; elke werknemer krijgt sinds 1 juli 2015 een in de wet vastgelegde transitievergoeding vanaf 2 jaar dienstverband. Alleen als de werkgever een redelijke grond heeft en de werknemer niet herplaatst kan worden, mag de arbeidsovereenkomst eindigen. Rechters zijn sindsdien een stuk minder scheutig met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Is de werkgever ernstig verwijtbaar, dan komt de billijke vergoeding om de hoek kijken.

Wist je dat de transitievergoeding een stuk lager kan? Hier lees je hoe dat kan.

Wanneer krijgt de werknemer een billijke vergoeding?

Om de billijke vergoeding te krijgen, moest je ook door een ‘muizengaatje‘, aldus de minister tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ. Alleen in ‘uitzonderlijke‘ gevallen mocht die toegekend worden.

Sinds eind 2015 nam het aantal billijke vergoedingen toe. Bovendien leek het er ook op dat de bedragen gestaag hoger werden. Vooral bij werkgevers die (op het oog) opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaken, zijn kantonrechters geneigd om fikse vergoedingen toe te kennen, in sommige gevallen zelfs tot meer dan het dubbele van de transitievergoeding.

Overigens is wel weer gebleken dat alles genuanceerder is dan het lijkt. Ook als de werkgever de verstoring in de arbeidsrelatie mede heeft veroorzaakt, kan ontbonden worden, zolang het maar niet opzettelijk is gedaan. Lees hier meer over ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie.

Volgens de meeste rechters blijkt uit de wetsgeschiedenis dat de hoogte van de billijke vergoeding geen verband mag houden met de gevolgen van het ontslag, dat moet immers door de transitievergoeding gedekt zijn. De hoogte van de van de billijke vergoeding moet verband houden met de ernst van de verwijtbaarheid van de gedragingen, maar mag niet in een algemene formule worden gevat.

Een billijke vergoeding is de straf voor ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Zijn er verschillende soorten billijke vergoedingen?

Dat is niet helemaal duidelijk. In ieder geval heeft de werknemer in verschillende situaties recht op een billijke vergoeding. Onder andere in de volgende situaties is dat het geval:

• De arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever;
• De arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever;
• De werknemer is zonder dringende reden op staande voet ontslagen en de werknemer kiest voor de billijke vergoeding;
• De arbeidsovereenkomst is ten onrechte ontbonden door de kantonrechter en het Hof draagt niet op om de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Verschillende scenario’s, verschillende soorten billijke vergoedingen dus. Toch hebben al die billijke vergoedingen sterke overeenkomsten; de werkgever heeft op de een of andere manier ernstig verwijtbaar gehandeld. En dat moet gecompenseerd worden met een extra vergoeding.

Hoe hoog is een billijke vergoeding?

Dat is natuurlijk de vraag die ons allen bezig houdt. De minister heeft daar weinig hele concrete houvast voor gegeven bij het door de beide kamers loodsen van de WWZ en de rechtspraktijk blijft ook zoekende. In de ene uitspraak wordt de hoogte van de billijke vergoeding zonder enige motivering vastgesteld, ogenschijnlijk uit de duim gezogen.

Andere rechters stippen aan dat de gevolgen van een ontslag door de transitievergoeding gedekt moeten worden. Een volledige schadevergoeding tot aan het pensioen zit er daarom niet in bij die rechters. Maar wat is de ‘aard en ernst‘ van het verwijtbare gedrag van de werkgever dan waard?

In de zaak die nu aan de Hoge Raad is voorgelegd, ging het om een kapster die 4,5 uur per week werkte bij New Hairstyle. Zij werd op staande voet ontslagen en claimde haar loonschade tot aan de pensioenleeftijd. Het Hof overwoog:

De hoogte van de billijke vergoeding dient dan ook voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Een werkgever mag in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen en de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren.

De Hoge Raad geeft binnenkort uitleg over de billijke vergoeding

Er is volgens de A-G De Bock geen peil te trekken op de billijke vergoedingenrechtspraak. Alleen al uit het aantal benamingen blijkt hoe divers en weerbarstig de praktijk is: ‘muizengaatje’, ‘luizengaatje’, ‘kattenluik’ en ‘rattenval’, aan diereneufemismen dus geen gebrek.

Daar is dus een schone taak weggelegd voor de Hoge Raad. De Hoge Raad moet binnenkort de werkgevers en werknemers meer zekerheid geven. Volgens De Bock moet de billijke vergoeding uiteindelijk een schadevergoeding zijn én moet de rechter duidelijk motiveren hoe een billijke vergoeding is opgebouwd. Wij citeren haar uitgangspunten:

• de billijke vergoeding van art. 7:681 BW dient ter compensatie van de werknemer;
• deze compensatie heeft betrekking op het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en heeft daarmee het karakter van genoegdoening voor de werknemer;
• bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding moet de rechter acht slaan op alle (uitzonderlijke) feiten en omstandigheden van het geval;
• daarbij kunnen ook de gevolgen van het verwijtbaar handelen of nalaten voor de werknemer een rol spelen;
• dit betekent dat ook de lengte van het dienstverband en de hoogte van het loon een rol kunnen spelen, zij het dat geen overlap dient plaats te vinden met de gevolgen die forfaitair vergoed zijn met de transitievergoeding (althans: dient de transitievergoeding in voorkomende gevallen in mindering te worden gebracht op de billijke vergoeding);
• omdat de billijke vergoeding van art. 7:681 BW een alternatief is voor herstel van de arbeidsovereenkomst, kan ook gekeken worden naar de waarde die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had (waarbij discussie mogelijk is hoe die waarde berekend moet worden, zie hierna onderdeel 3B van het cassatiemiddel);
• de billijke vergoeding van art. 7:681 BW moet níet worden begroot door (uitsluitend) na te gaan welk bedrag voor de werkgever een afschrikwekkend karakter heeft.

En nu dus afwachten tot de Hoge Raad ons pad der billijke vergoedingen verlicht met een lucifer of een bouwlamp. Ervaring leert dat de Hoge Raad zijn oor niet altijd te luister legt bij de adviezen van de A-G’s. We zullen dus zien of we straks door een muizengaatje moeten kruipen of in een rattenval stappen.

Inmiddels heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven. Lees hier wat de Hoge Raad aan richtlijnen heeft gegeven over de billijke vergoeding.