Minder flex, meer vast: wat houden de voorgestelde strengere regels voor flexwerkers in?

Er wordt steeds meer gewerkt op basis van flexibele arbeidsovereenkomsten. Denk aan tijdelijke contracten, uitzendcontracten of oproepcontracten. Om dit in te perken heeft het (demissionair) kabinet het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers gepresenteerd. Dit wetsvoorstel beoogt de rechtspositie van de flexibele arbeidskracht te verbeteren door strengere regels op te leggen voor tijdelijke contracten. De Tweede Kamer en Eerste Kamer moeten zich nog buigen over het voorstel. Als de wet wordt aangenomen is het de bedoeling dat de wet in 2025 in werking treedt.

Wat houdt het wetsvoorstel concreet in?

De belangrijkste voorstellen voor veranderingen zijn:

1. het verbieden van nulurencontracten,
2. het aanpassen van de ketenregeling en
3. het uitbreiden van de rechten van uitzendkrachten.

1. het basiscontractHet wetsvoorstel schaft het nulurencontract voor werknemers af. Bij het sluiten van een contract met een werknemer moeten de gegarandeerde uren voor de werknemer, op basis van de nieuwe wet, dus meer dan 0 uur bedragen. Enkel voor scholieren, studenten en bepaalde uitzendkrachten blijft het mogelijk om een nulurencontract overeen te komen. Het wetsvoorstel stelt in plaats van het nulurencontract een zogenoemd basiscontract in. Het basiscontract houdt het volgende in:
   • Op basis van het basiscontact krijgen werknemers zekerheid over het minimaal aantal uren dat zij kunnen worden ingezet. De werkgever mag de werknemer slechts voor 30% meer oproepen dan de overeengekomen arbeidsomvang. Als bijvoorbeeld met een werknemer wordt afgesproken dat de werknemer minimaal 10 uur per week werkt, dan kan de werknemer ‘maar’ voor 13 uur per week worden opgeroepen. Buiten de afgesproken werktijden bestaan geen verplichtingen om te komen werken.
   • In plaats van een urennorm per week of maand, kan er ook een urennorm per jaar worden afgesproken met de werknemer. Wel moet bij een jaarurennorm het loon van de werknemer in gelijke termijnen maandelijks worden betaald. Ongeacht of de werknemer heeft gewerkt in de betreffende maand, moet het salaris op basis van de jaarurennorm worden uitgekeerd aan de werknemer.
   • Daarnaast moet de werkgever per kwartaal ‘een bepaalde mate van zekerheid verschaffen’ over de inzetbaarheid. Wat dat precies inhoudt, is nog onduidelijk. Het zou kunnen gaan om een rooster, maar mogelijk mag het ook minder gedetailleerd, door bijvoorbeeld alleen dagen en uren af te spreken wanneer de werknemer beschikbaar moet zijn.
2. periode tussen de ketens verruimen naar vijf jaarDe ketenregeling bepaalt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op basis van de ketenregeling kan een werknemer maximaal drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast kan een  werknemer in drie jaar tijd maximaal drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, voordat er een automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De opvolgende contracten wordt een keten genoemd. De telling in die keten begint in het huidige systeem opnieuw na een onderbreking van meer dan zes maanden.

   Het wetsvoorstel verandert die periode van zes maanden naar vijf jaar. Pas als het contract van de flexibele werknemer vijf jaar geleden is geëindigd, begint weer een nieuwe keten bij een nieuw dienstverband. Het doel van het voorstel is om te voorkomen dat een werknemer aan het einde van de keten steeds een half jaar geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, om opnieuw een keten te laten starten (de zogenoemde ‘draaideurconstructie’).

   De tussenpoos van vijf jaar geldt niet voor studenten en scholieren. Die groep blijft vallen onder de onderbrekingsperiode van minimaal zes maanden. Voor seizoenarbeiders wordt ook een andere termijn voorgesteld van drie maanden.

   Daarnaast is op basis van het wetsvoorstel het afwijken van de ketenregeling bij cao niet meer toegestaan. Anders dan nu het geval is, kan de cao dan bijvoorbeeld niet meer bepalen dat er na drie jaren (toch) nog voor een vierde jaar op basis van een tijdelijk contract gewerkt mag worden.

3. uitzendfasen worden ingekort In de uitzendbranche wordt gewerkt met contracten voor verschillende fasen (fase A, B en C). Bij fase A gelden minder rechten en zekerheden voor een uitzendkracht dan in fase B, en in fase B minder rechten en zekerheden dan in fase C. Op basis van het wetsvoorstel wordt de periode waarin het mogelijk is om een fase A contract of een fase B contract overeen te komen verkort. Fase A wordt verkort van anderhalf jaar naar één jaar. Fase B wordt verkort van vier jaar (maximaal zes contracten in vier jaar) naar slechts twee jaar (maximaal zes contracten in twee jaar).

   Op dit moment hebben uitzendkrachten recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden – zoals loon en arbeidstijden – als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Op basis van het voorstel moeten ook de overige arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig zijn, zoals een bonusregeling of pensioen.

Vragen?

Heb jij een vraag over dit wetsvoorstel of ben je benieuwd wat voor impact dit kan hebben op jouw organisatie? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag mee.