Discretionaire bonus: werkgever heeft niet helemaal de vrije hand

Arbeidsrecht

Gedacht wordt dat bonussen de werknemer kunnen stimuleren om dat stapje extra te zetten. Geld is bij tijd en wijlen een aardige drijfveer immers. In de praktijk kom ik oneindig verschillende soorten bonusregelingen tegen. In de kern kan je die verdelen in regelingen waarin op basis van objectieve criteria eventueel recht op een bonus ontstaat en regelingen waarin een discretionair element zit. In dat laatste geval beslist de werkgever uiteindelijk of en soms ook welke bonus wordt toegekend. Is de werkgever dan helemaal vrij om naar willekeur te beslissen? Nee, ik leg uit waarom niet.

Bonusregeling

In een recente uitspraak van de Hoge Raad draaide het om een voor de praktijk vaak voorkomende regeling. De bonusregeling bij DXC bevatte een artikel op basis waarvan DXC de discretionaire bevoegdheid had om een bonus te matigen en dus maar gedeeltelijk toe te kennen. Die bonus werd berekend op basis van met de werknemer vastgestelde targets en de door de werknemer behaalde resultaten.

Een account executive bij DXC wordt medio 2017 gevraagd om mee te werken aan vernieuwing van het contract met Robeco. Per 1 februari 2018 gaat hij uit dienst. Hij vraagt DXC om zijn juiste bonus te berekenen. Daar ontstaat discussie over. Partijen zijn het er uiteindelijk over eens dat bij toepassing van de bonusregeling de werknemer recht had op bijna USD 114.000. DXC kent een bedrag gelijk aan 40% toe, dat is USD 47.000.

Mag dat zomaar?

DXC is van mening dat het was toegestaan om de bonus te matigen. Dat stond immers in de bonusregeling opgenomen en daarmee zou DXC die vrijheid hebben behouden om de definitieve beslissing te hebben. DXC stelt zich op het standpunt dat dat een belangrijk uitgangspunt is. De werkgever mag die discretionaire bevoegdheid alleen ontnomen worden in uitzonderlijke gevallen.

Daar is het hof Amsterdam het niet mee eens en de Hoge Raad laat dat in stand. De adviseur van de Hoge Raad, Advocaat-Generaal Drijber adviseerde dat het hof terecht heeft getoetst of het matigingsbesluit wel in lijn is met het goed werkgeverschap. Daarbij is zowel van belang dat het besluit zorgvuldig tot stand is gekomen en goed is gemotiveerd. Deze werknemer had op grond van de bonusregeling recht op een bonus. Dan kan worden getoetst of er vooraf criteria zijn gesteld, die een afwijking rechtvaardigen of de werkgever moet goede argumenten hebben. Die laatste ontbraken in dit geval, maar moeten dus in ieder geval steekhoudend zijn in het algemeen.

Tips voor de praktijk

Werkgevers kunnen dus niet naar willekeur gebruik maken van een discretionaire bevoegdheid. Heeft de werkgever het recht voorbehouden om een recht op bonus te beperken, dan kan gedacht worden aan het opnemen van relevante omstandigheden. Is dat niet opgenomen, zorg er dan voor dat het besluit duidelijk en deugdelijk is gemotiveerd. Concrete adviezen nodig, neem dan vrijblijvend contact met ons op.