Concurrentiebeding & relatiebeding
Concurrentiebeding in vogelvlucht; kan dat nog wel?
Een concurrentiebeding (ook wel non-concurrentiebeding genoemd) is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer waarbij wordt afgesproken dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een bepaalde manier werkzaam mag zijn. Met andere woorden: meestal wordt het de werknemer verboden om zich met concurrerende activiteiten bezig te houden. Daaronder valt ook het relatiebeding, omdat dat een afgezwakte vorm van een concurrentiebeding is. De Hoge Raad heeft dat nog eens bevestigd in zijn uitspraak van 3 maart 2017.
Op een relatiebeding zijn dezelfde regels van toepassing als op een concurrentiebeding.
Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
De wet stelt in art. 7:653 BW overzichtelijke eisen;
- de werknemer moet meerderjarig zijn en
- het beding moet schriftelijk worden afgesproken.
Aan het schriftelijkheidsvereiste is volgens de Hoge Raad ook voldaan als het concurrentiebeding in een arbeidsvoorwaardenregeling of CAO is opgenomen, maar dan moet daarnaar wel zijn verwezen in de arbeidsovereenkomst én die regeling of CAO moet tegelijkertijd met de arbeidsovereenkomst aan de werknemer worden gegeven. Het is niet nodig dat de werknemer expliciet en schriftelijk instemt met het concurrentiebeding of dat die regeling of CAO voor akkoord worden getekend. Als de regeling of CAO waarin het beding is opgenomen niet wordt meegestuurd, dan moet de werknemer expliciet met zo een beding instemmen. Zo liet de Hoge Raad ons weten en ook in 2017 heeft de Hoge Raad laten weten dat de rechter zeer streng hierop moet toezien.
Als een concurrentiebeding eenmaal geldig is afgesproken, dan blijft dat ook gelden als wordt doorgewerkt na het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bij een overgang van onderneming. Dat is ook het geval als partijen afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd onder dezelfde voorwaarden.
De werking van een concurrentiebeding kan komen te vervallen als het beding door gewijzigde omstandigheden aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De Hoge Raad heeft dat criterium ontwikkeld in de zogenaamde AVM-arresten uit 2007. Als er sprake is geweest van een ingrijpende functiewijziging en daardoor heeft de werknemer aanmerkelijk meer last van het beding, dan is het mogelijk dat werkgever en werknemer opnieuw een concurrentiebeding hadden moeten afspreken. Dat is niet alleen het geval als er een nieuwe arbeidsovereenkomst is afgesproken, maar ook als de functie tussentijds wijzigt. De werknemer kan hierop geen beroep doen als de functiewijziging voor de hand lag.
Wat is er veranderd sinds 1 juli 2015? -> jurisprudentie
Inhoudelijk is er niet veel gewijzigd door invoering van de WWZ, als eenmaal geldig een concurrentiebeding is afgesproken. Een belangrijk verschil is wel dat het in principe niet meer mogelijk is om een arbeidsovereenkomst af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Wil je wel een concurrentiebeding of relatiebeding afspreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet in de arbeidsovereenkomst vermeld staan wat het bedrijfsbelang daarbij is. Deze wijziging geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan of zijn verlengd. De kantonrechter in Amsterdam vond het beschermen van de “specifiek verworven kennis en kunde” van “het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze” te algemeen geformuleerd, omdat dat ook met een studiekostenbeding of geheimhoudingsbeding kan worden beschermd. Denk dus goed na over de specifieke belangen.
Inmiddels zijn er meerdere uitspraken over de geldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De kantonrechter Enschede schorste het concurrentie- en relatiebeding omdat de zwaarwichtige bedrijfsbelangen niet waren vermeld, nadat de werkneemster daarom had gevraagd in de ontbindingsprocedure.
In een andere zaak waar de kantonrechter Enschede aan te pas kwam, was ook geen geldig concurrentiebeding afgesproken. In een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was verwezen naar een reglement waarin het concurrentiebeding was opgenomen. Vervolgens hebben partijen in februari 2015 alleen afgesproken dat de overeenkomst ‘onder dezelfde voorwaarden‘ zou worden verlengd. Dat is een nieuwe overeenkomst, waarop de nieuwe regels van toepassing zijn, aldus de kantonrechter. In het reglement stonden de zwaarwichtige bedrijfsbelangen niet vermeld, dus het beding werd vernietigd. Hetzelfde gebeurde in een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
Maar er zijn ook uitspraken waarin de werkgever wel netjes de zwaarwichtige bedrijfsbelangen worden vermeld en waarin de rechter dus moet nagaan of die belangen de toets der kritiek kunnen doorstaan. De eerste is van de kantonrechter Arnhem, waarin het draaide om een zwembadmonteur die na 1,5 jaar dienstverband zelf opzegde. De rechter oordeelde dat de werkgever voldoende had onderbouwd waarom zij de werknemer aan het concurrentiebeding wilde houden, vanwege de “te vergaren kennis over klanten, prijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know-how in het door haar bediende afzetgebied“. In het beding was opgenomen dat gebruik van die kennis door concurrenten grote schade kon opleveren. De enkele blote ontkenning van de werknemer was onvoldoende. Het beding wordt wel gematigd van 2 naar 1 jaar.
De omschrijving “te vergaren kennis over klanten, prijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know-how in het door haar bediende afzetgebied” was voldoende voor een zwaarwichtig belang bij een zwembadmonteur.
Dan een uitspraak van de kantonrechter Utrecht. De omstandigheid dat een werknemer van GLS toegang had tot het klantsysteem, waarin alle klantgegevens en andere salesinformatie stond, was voldoende om aan te nemen dat GLS een zwaarwichtig bedrijfsbelang had bij handhaving van het concurrentiebeding. Omdat het niet aannemelijk is dat de werknemer na het dienstverband nog op een andere manier kon beschikken over deze gegevens, bijvoorbeeld digitaal of op papier, wordt het beding gematigd tot 2 maanden. Na die periode is het niet waarschijnlijk dat hij daar nog gebruik van zou kunnen maken.
De kort geding rechter in Amsterdam overweegt dat de wetsgeschiedenis van de WWZ “nauwelijks aanknopingspunten” biedt voor een nadere invulling van het criterium. Uit de literatuur blijkt dat het een zware toets moet zijn en dat per specifieke functie of specifieke werkzaamheden een eigen motivering nodig is. De motivering “De door werknemer te bekleden functie van adviseur heeft hem/haar toegang tot belangrijke informatie, daaronder begrepen tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers van werkgeefster alsook van werkgeefster zelf.” was te algemeen. Daarbij speelde ook mee dat een functiebeschrijving bij de arbeidsovereenkomst ontbrak en dat niet concreet was gemaakt welke ‘belangrijke informatie’ beschermd moest worden. Het concurrentie- en relatiebeding wordt geschorst.
Wat kan de werknemer tegen een concurrentiebeding doen?
Als het concurrentiebeding nog steeds geldt, dan kan de werknemer de rechter vragen om het te matigen of te vernietigen. De rechtspraak van de laatste jaren laat zien dat de rechter daar niet zomaar mee instemt. De rechter moet een belangafweging maken tussen het belang van de werkgever en dat van de werknemer, zodat de werknemer niet onbillijk wordt benadeeld. Dat kan leiden tot een volledige of een gedeeltelijke vernietiging.
De rechter weegt alle omstandigheden af, zoals wie het initiatief tot beëindiging heeft genomen, aard en duur van de functie, het te respecteren belang van de werkgever, of de werknemer aan de branche gebonden is, of de werknemer zijn positie kan verbeteren, heeft een van de partijen zich verwijtbaar gedragen, de duur en geografische reikwijdte van het beding. Het is van belang goed duidelijk te maken in zo’n procedure wat het belang is om de werknemer te kunnen houden aan het concurrentiebeding.
Als het niet lukt om het beding te laten vernietigen of aan te passen, dan kan de werknemer de rechter ook nog vragen om hem een vergoeding toe te kennen als compensatie. Van deze mogelijkheid wordt niet veel gebruik gemaakt en het lukt ook maar zelden.
Het wordt als misbruik gezien als de ex-werknemer stelselmatig klanten benadert om ze te bewegen om geen zaken meer te doen met de ex-werkgever.
Wat kan je doen als de ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt?
Als eerste is het van belang om een dossier op te bouwen. Zorg voor zoveel mogelijk bewijs, voordat je de werknemer aanspreekt. Is het dossier compleet genoeg, schrijf dan de werknemer aan. Voor deze situaties is het van belang dat een boetebedrag is afgesproken. Stuur ook een brief aan de nieuwe werkgever, die mogelijk ook aangesproken kan worden.
Werkt dat niet, dan is het verstandig om zo snel mogelijk een kort geding te starten, om de boetes te innen en een dwangsom op te laten leggen.
Kan je als werkgever iets doen tegen onrechtmatige concurrentie zonder concurrentiebeding?
Ook als er geen concurrentiebeding is afgesproken, of als het is komen te vervallen, kan je in sommige gevallen iets doen tegen een concurrerende ex-werknemer. Als de werknemer misbruik maakt van de kennis die hij heeft opgedaan, kan dat een onrechtmatige daad opleveren.
Het wordt als misbruik gezien als de ex-werknemer stelselmatig klanten benadert om ze te bewegen om geen zaken meer te doen met de ex-werkgever.
Tips
- Als een concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen, zorg ervoor dat in diezelfde arbeidsovereenkomst (gedetailleerd) is beschreven wat het bedrijfsbelang is.
- Gebruik geen wollige taal. Schrijf in duidelijke bewoordingen op wat je wil afspreken.
- Beperk het bereik van het concurrentiebeding tot het noodzakelijke. Een te ruim bereik of een te lange duur vergroot de kans juist dat de rechter het beding vernietigt of matigt.
- Als er geen concurrentiebeding of relatiebeding geldt en de werknemer gaat toch bij de concurrent werken, dan kan mogelijk een beroep worden gedaan op onrechtmatige concurrentie als onrechtmatige daad of op het geheimhoudingsbeding.
