Welke rechter is bevoegd als de werknemer (tijdelijk) thuis werkt?

Arbeidsrecht

Regelmatig krijg ik de vraag van werkgevers of het mogelijk is een werknemer te ontslaan. In veel gevallen lukt het om er samen met een werknemer uit te komen, maar helaas niet altijd. Dan moet de rechter er aan te pas komen, ten minste als het niet gaat om een reorganisatie of een langdurig zieke werknemer. Bij welke rechter moet het ontbindingsverzoek dan worden ingediend? Goed om te weten dat het kan uitmaken of de werknemer thuiswerkt. In deze blog leg ik uit waarom.

Voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen of disfunctioneren moet de rechter bij de kantonrechter aankloppen.

Ontbinding via een verzoekschrift

Om de arbeidsovereenkomst te kunnen laten eindigen moet vrijwel altijd het UWV of de kantonrechter eraan te pas komen. UWV toetst aanvragen als het gaat om reorganisaties wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd bij alle andere redenen die aanleiding kunnen zijn voor een ontslag. De procedure wordt gestart via een verzoekschrift en de werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Welke kantonrechter is bevoegd?

Uitgangspunt in het Nederlandse procesrecht is dat de rechter bevoegd is die is gevestigd in de woonplaats van de gedaagde partij.  Als de werkgever een ontbindingsverzoek indient, dan is dat de rechter van de woonplaats van de werknemer. Op basis van die woonplaats moet worden bekeken welke rechtbank de zaak in behandeling mag nemen. Van de te bepalen rechtbank, behandelt de kantonrechter de zaak, omdat het een arbeidsrechtelijke kwestie betreft.

Voor arbeidsovereenkomst is er echter een extra keuzemogelijkheid. Artikel 100 Rechtsvordering luidt:

In zaken betreffende een individuele arbeidsovereenkomst, een agentuurovereenkomst, een collectieve arbeidsovereenkomst of algemeen verbindend verklaarde bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst is mede bevoegd de rechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk gewoonlijk werd verricht.

Het gaat er dus om waar de arbeid gewoonlijk wordt of gewoonlijk laatstelijk werd verricht. In veel gevallen staat er netjes een standplaats in de arbeidsovereenkomst: het kantoor van de werkgever. Maar wat als de werknemer, al dan niet tijdelijk of gedeeltelijk, thuis werkt?

Over onder andere het recht op thuiswerken en de mogelijke aanstaande wetswijzigingen schreef Jitte Rickli recent nog DIT ARTIKEL.

Hoe kijkt de rechter hiernaar?

Er is verrassend weinig geprocedeerd over de vraag waar de arbeid ‘gewoonlijk wordt’ verricht. In 2007 ging de Kantonrechter Tiel heel feitelijk te werk. Die rechter zette op een rij hoeveel dagen op kantoor was gewerkt, waarbij dagen waarop de werknemer slechts gedeeltelijk op kantoor was ook meetelden.

Ook de Kantonrechter Groningen pakt het feitelijk aan en oordeelde in 2011:

“Aan de term ‘gewoonlijk’ moet de betekenis van ‘hoofdzakelijk’ worden toegekend (zie HR 18 juni 1920, NJ 1920, p. 802-804 en Ktr. Utrecht 20 april 1995, JAR 1995, 105). Niet van belang is of de arbeid elders wordt verricht. Wanneer geen enkel kanton kan worden aangewezen waar de arbeid hoofdzakelijk wordt verricht, kan ook niet worden gesproken van een kantonrechter binnen wiens rechtsgebied de arbeid gewoonlijk wordt verricht.”

Wat mij betreft mag je ervan uitgaan dat op grond van artikel 100 Rv alleen bevoegdheid ontstaat voor een kantonrechter als blijkt dat de werknemer meer dan de helft van de arbeidstijd op of vanuit een bepaalde plaats werkt.

Werknemer werkt thuis door Coronapandemie

De Rechtbank Midden-Nederland (nog niet gepubliceerd) moest zich in oktober 2021 buigen over een zaak waarin de werknemer ongeveer 1,5 jaar thuiswerkte. Dat was ingegeven door het advies van de overheid om zoveel mogelijk thuis te werken. De werkgever had daar gehoor aan gegeven. Toen de werkgever een ontbindingsverzoek indiende, kwam het verweer dat de kantonrechter in Utrecht niet bevoegd was, omdat de werknemer niet meer op kantoor werkte.

De kantonrechter ging daar niet in mee. Dat de werknemer lange tijd thuis werkte was als gevolg van de adviezen van de overheid wegens de Coronapandemie. De werknemer kon niet onderbouwen dat daarmee was afgeweken van de standplaats in zijn arbeidsovereenkomst en het thuiswerkbeleid van de werkgever was niet aangepast. Tijdelijk thuis werken leidde dus niet tot een wijziging van de plaats waar gewoonlijk werd gewerkt.

Die uitspraak past ook bij een uitspraak van de Kantonrechter Heerenveen, waarin werd geoordeeld dat detachering in het kader van re-integratie tijdens ziekte ook niet mag leiden tot een wijziging van de plaats waar gewoonlijk werd gewerkt en dus ook niet tot een wijziging van de relatief bevoegde rechter.

Werknemer werkt structureel thuis

Werkgevers, wees er dus van bewust dat het structureel wijzigen van het thuiswerkbeleid en het maken van afspraken met werknemers over thuiswerken, invloed heeft op de bevoegde rechter. Zolang meer dan de helft van de arbeidstijd op kantoor wordt gewerkt, maakt dat geen verschil. Werkt de werknemer meer dan de helft thuis of elders, breng dan eerst goed in kaart wat de gevolgen zijn. Dat geldt helemaal als de werknemer in het buitenland woont.

Vragen over thuiswerken of ontslag, neem dan vrijblijvend contact met ons op.