Ontslag met wederzijds goedvinden

Wil je een werknemer ontslaan, gebruik de beëindigingsovereenkomst!

Als het nodig is om afscheid te nemen van een werknemer, dan kan dat op verschillende manieren. Je kan als werkgever eenzijdig tot een einde proberen te komen, door toestemming aan het UWV of een ontbinding aan de kantonrechter te vragen. Maar dat kan gemakkelijker. Werkgever en werknemer kunnen ook onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Die afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Wat is dat en waar moet je rekening mee houden?

Wat is een beëindigingsovereenkomst: meestal een ontslag met wederzijds goedvinden

De beëindigingsovereenkomst wordt al heel lang gebruikt om arbeidsovereenkomsten in overleg te beëindigen. Tot voor kort waren er echter geen bijzondere wettelijke regels voor de beëindigingsovereenkomst die werd gebruikt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tot een einde te laten komen. Het viel toen onder de algemene regels voor een vaststellingsovereenkomst (art. 7:900 Burgerlijk Wetboek). Een vaststellingsovereenkomst kan gebruikt worden om een geschil dat is ontstaan definitief op te lossen. Daarbij mag je ook van de wet afwijken, behalve als dat in strijd is met de openbare orde of de goede zeden.

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een bijzondere regeling opgenomen voor de vaststellingsovereenkomst die wordt gebruikt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. De overeenkomst moet altijd op schrift worden gezet, terwijl dat vroeger niet noodzakelijk was. Is een beëindiging mondeling afgesproken, dan is het niet geldig.

Als het dan schriftelijk is afgesproken, dan heeft de werknemer nu de mogelijkheid om binnen 14 dagen na het ondertekenen van die overeenkomst af te zien, zonder dat hij daarvoor een reden hoeft te geven. De kantonrechter in Rotterdam was van mening dat de bedenktermijn begint te lopen op de dag dat de overeenkomst daadwerkelijk is ondertekend.

Wanneer gebruik je een beëindigingsovereenkomst?

Het is niet nodig om een beëindigingsovereenkomst af te spreken, als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Let er in dat geval wel op dat je de werknemer op tijd laat weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Meer informatie over het aanzeggen vind je hier.

De beëindigingsovereenkomst kan worden gebruikt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. In sommige gevallen kan je zonder instemming van de werknemer opzeggen. Daarnaast kan het ook worden gebruikt bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die eerder moet eindigen. In dat laatste geval is het waarschijnlijk wel nodig om een tussentijds opzegbeding hebben afgesproken. Sinds 1 januari 2016 krijgt de werknemer niet eerder een WW-uitkering dan aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als daarin niet is afgesproken dat het tussentijds kan worden opgezegd.

Daarnaast komt het vaak voor dat een beëindigingsovereenkomst wordt gebruikt nadat een werknemer op staande voet is ontslagen en werkgever en werknemer daarover afspraken hebben kunnen maken. In het artikel ‘Ontslag op staande voet onder de WWZ: begin van een lange(re) weg?!‘ hebben wij uitgebreid op een rij gezet waar je aan moet denken bij een ontslag op staande voet.

Waarom een beëindigingsovereenkomst in plaats van het UWV of de kantonrechter?

Een beëindigingsovereenkomst heeft het voordeel dat het meestal sneller en goedkoper tot stand kan komen. Uiteraard hangt het af van de reden waarom de werknemer ontslagen moet worden en hoe sterk het dossier is. Beide partijen zullen een afweging maken hoe sterk zij staan als het tot een procedure komt. Op basis daarvan kan je bepalen tot waar je bereid ben te gaan. Vaak gaat het dan om de vergoeding. Volgens de wet heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt door een beëindigingsovereenkomst. Maar is het nodig om via een procedure ontslag te krijgen, dan heeft de werknemer vrijwel altijd recht op de transitievergoeding. Dat is alleen anders als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dat is te vergelijken met een dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Als het niet lukt om tot een akkoord te komen over de beëindiging, dan moet je als werkgever via het UWV of de kantonrechter. Daarbij is het verstandig om een advocaat in te schakelen, maar dit levert ook weer extra kosten op. Bovendien is het sinds 1 juli 2015 ook nog eens mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen als jij of de werknemer het niet eens is met een beslissing.

Sinds 1 juli 2015 is het aanzienlijk moeilijker geworden om een werknemer te ontslaan. Rechters wijzen meer aanvragen af (ongeveer 40%), dus het risico om te procederen is een stuk groter geworden.

In de praktijk zal vaak een hogere vergoeding dan de transitievergoeding worden afgesproken. alhoewel de werknemer formeel geen recht heeft op een transitievergoeding in dat geval. Voor een deel kan het verstandig zijn om een hogere vergoeding te betalen als afkoop van ontslagbescherming, maar ook vanwege besparing van advocaatkosten voor alle mogelijke procedures. De werkgever is niet verplicht om de werknemer te wijzen op een mogelijk recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst via UWV of de kantonrechter beëindigd zou worden. Dat bepaalde de kantonrechter in Utrecht in december 2015.

Een bedenktermijn bij elke beëindigingsovereenkomst en de aanvang van de bedenktermijn

Leg de afspraken altijd en meteen schriftelijk vast. De werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst, die overeenkomst te ontbinden. Door het meteen vast te leggen, begint die termijn ook direct te lopen. De werknemer kan overigens maar éénmaal in de 6 maanden gebruik maken van die ontbindingsmogelijkheid. Als je de werknemer niet wordt gewezen op deze mogelijkheid, dan geldt een termijn van 21 dagen.

Kantonrechter oordelen overigens verschillend over de vraag wanneer de bedenktermijn begint te lopen. De kantonrechter in Rotterdam oordeelde in februari dat de bedenktermijn pas begon te lopen op het moment dat de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst werd ondertekend. De kantonrechter Leiden vond dat teveel bescherming. Die was van mening in juni dat de bedenktermijn al begon te lopen op het moment dat per email overeenstemming was bereikt over de belangrijkste afspraken. De ratio achter het schriftelijkheidsvereiste zou namelijk zijn dat de werknemer zich ervan bewust is wat de consequenties van zijn instemming zijn. Deze werknemer werd bijgestaan door een advocaat en had een tijd onderhandeld. Dat was voldoende, vond ten minste de kantonrechter in Leiden, dus dat kan bij een andere rechter weer anders uitpakken.

Maar daar wordt ook anders over gedacht. De Kantonrechter Leiden was in een kort geding van mening dat de bedenktermijn al begon te lopen toen per email overeenstemming was bereikt over de essentialia van de beëindigingsovereenkomst. In een bodemprocedure heeft de Kantonrechter Leiden dat inmiddels bevestigd. Ook de Kantonrechter Bergen op Zoom oordeelde dat de bedenktermijn start op het moment dat de gemachtigden het per email eens zijn over de tekst van de vaststellingsovereenkomst.

Waar moet je rekening mee houden bij een ontslag met wederzijds goedvinden?

De ontbindingsmogelijkheid van de werknemer is wellicht alleen te omzeilen door af te spreken dat alsnog ontbinding wordt gevraagd bij de kantonrechter. Dat wordt een pro forma ontbinding genoemd. De rechters zijn het er nog niet over eens of dat mogelijk is sinds de WWZ is ingevoerd, maar een groot deel gaat daar wel in mee. In de beëindigingsovereenkomst kunnen de overige afspraken worden vastgelegd en kan worden afgesproken dat partijen niet in hoger beroep gaan. Dat wordt in de praktijk de ‘Losse eindjesovereenkomst‘ genoemd.

Verder is het verstandig om de beëindigingsovereenkomst zo op te stellen, dat de werknemer recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Daarvoor is het nodig om te vermelden dat jij het initiatief tot beëindiging hebt genomen en dat de werknemer geen dringende reden hebt veroorzaakt.

Ten slotte is het van belang om de werknemer volledig te informeren over zijn mogelijke aanspraken op een uitkering na het einde van de arbeidsovereenkomst. Is de werknemer korter dan twee jaar ziek, dan is er een grote kans dat de werknemer geen ZW-uitkering krijgt. Als er een loonsanctie is opgelegd door het UWV, dan geldt een termijn van drie jaar en zal de werknemer ook geen WW-uitkering kunnen krijgen. Informeer je de werknemer niet volledig, dan kan de werknemer mogelijk op die grond de beëindigingsovereenkomst vernietigen, ook na de 14 dagen bedenktermijn, zoals de rechter in Zwolle recent oordeelde.

Tips

• Vermeld de ontbindingsmogelijkheid voor de werknemer (en de termijn van 14 dagen) expliciet. De termijn is dan eerder afgelopen;
• Heb je onderhandeld over een bepaald onderwerp (overuren, vakantiedagen, bonus, etc.), vermeld die onderwerpen dan expliciet in de overeenkomst;
• Leg in de overeenkomst vast dat je de werknemer hebt gewezen op risico ten aanzien van het recht op een uitkering;
• Neem in de overeenkomst op dat de werknemer niets meer van jou heeft te vorderen, nadat de beëindigingsovereenkomst is uitgevoerd;
• Als je zeker wil zijn dat de werknemer niet op de afspraken terugkomt, dan kan je nog steeds een pro forma ontbinding vragen bij de kantonrechter. De overige afspraken leg je dan vast in een zogenaamde ‘losse eindjes overeenkomst’;
• Ten slotte kan je opnemen dat een beëindigingsvergoeding niet betaald hoeft te worden als de werknemer voor de einddatum overlijdt of terecht op staande voet wordt ontslagen.