Strijd voor inclusiviteit: de wet die bestuurlijke genderongelijkheid aanpakt

De afgelopen decennia hebben we gestaag vooruitgang geboekt op het gebied van gelijkheid en diversiteit op de werkvloer. Toch blijft nog steeds een aanzienlijke kloof bestaan tussen mannen en vrouwen in hogere managementposities. Om deze onbalans aan te pakken en een meer inclusieve samenleving te bevorderen is op 1 januari 2022 de wet voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven[1] in werking getreden (de Diversiteitswet). Deze wetswijziging introduceert het ingroeiquotum en streefcijfers, waarmee gestreefd wordt naar een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen. In deze blogpost zullen we deze wetswijziging nader onderzoeken en de mogelijke impact ervan analyseren.

Het ingroeiquotum

Het ingroeiquotum is vastgelegd in artikel 2:142b Burgerlijk Wetboek en houdt in dat een beursgenoteerde BV of NV verplicht wordt bij de benoeming van commissarissen bij te dragen aan een evenwichtigere verhouding tussen mannen en vrouwen in de raad van commissarissen. Hierbij wordt gestreefd naar een verdeling van ten minste één derde van het aantal leden ‘man’ en ten minste één derde van het aantal leden ‘vrouw’. Zo lang nog niet aan deze verdeling is voldaan, kan de vennootschap op straffe van nietigheid alleen commissarissen benoemen die bijdragen aan deze verdeling. In het kader van de rechtszekerheid werkt deze nietigheid echter niet door in de rechtsgeldigheid van de genomen besluiten door de RvC.

Op dit ingroeiquotum zijn enkele uitzonderingen van toepassing. Zo hoeft een herbenoeming binnen acht jaar van de voorgaande benoeming niet te voldoen aan deze verplichting. Daarnaast kan sprake zijn van uitzonderlijke omstandigheden waaronder, bij benoeming van ten hoogste twee jaar, ook niet hoeft te worden voldaan aan het verplichte ingroeiquotum. Verder geldt een tijdelijke aanstelling door de Ondernemingskamer (als in artikel 2:349a lid 2 BW of artikel 2:356 onder c BW) niet als benoeming en is het ingroeiquotum dus niet van toepassing.

Streefcijfers

Naast het ingroeiquotum introduceerde de wetswijziging ook streefcijfers voor de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen. De toepassing van deze streefcijfers is breder dan die van het ingroeiquotum: ze is namelijk van toepassing op alle vennootschappen die als ‘grote vennootschappen’ in de zin van artikel 2:397 BW zijn aan te merken. De inhoud is echter minder concreet. De vennootschappen moeten op grond van het nieuwe artikel 2:166 BW (voor de NV) of 2:276 BW (voor de BV) zelf passende en ambitieuze doelen vaststellen. Het moet gaan om streefcijfers om de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in het bestuur, de raad van commissarissen en in andere leidinggevende functies evenwichtiger te maken. Wat deze passende en ambitieuze doelen precies zijn mag de vennootschap zelf bepalen. Wat wel vereist is, is dat het streefcijfer erop gericht moet zijn een evenwichtigere verhouding te bereiken dan daarvoor het geval was. Hierover moet de vennootschap wel jaarlijks binnen tien maanden na afloop van het boekjaar rapporteren aan de Sociaal economische Raad (SER) over het aantal mannen en vrouwen dat aan het eind van het boekjaar deel uitmaakt van het bestuur, de raad van commissarissen en de derde categorie leidinggevende functies. Wanneer één of meer van de gestelde doelen niet zijn behaald, moet de vennootschap hier haar redenen voor geven.

Wat betekent dit concreet voor jou?

Voor bestuurders en commissarissen van grote naamloze en besloten vennootschappen en beursvennootschappen heeft de wet een aantal concrete implicaties. Allereerst zijn zij verplicht om actief aandacht te besteden aan gendergelijkheid in het bestuur en de raad van commissarissen. Onder meer door het vaststellen van streefcijfers voor het aantal vrouwen en mannen in deze organen en het ontwikkelen en implementeren van een ambitieus maar haalbaar diversiteitsbeleid. Daarnaast moeten bestuurders en commissarissen jaarlijks rapporteren over de voortgang en resultaten van het diversiteitsbeleid aan de SER. Dit zal voor veel grote en/of beursvennootschappen, met een boekjaar gelijk aan het kalenderjaar, voor het eerst uiterlijk 1 november 2023 zijn. Het is belangrijk dat bestuurders en commissarissen zich bewust zijn van deze verplichtingen en actief werken aan het bevorderen van gendergelijkheid in hun organisatie. Dit kan onder andere betekenen dat zij gerichte wervings- en selectie-inspanningen moeten doen om meer vrouwen aan te trekken voor leidinggevende functies en zorgen voor een inclusieve bedrijfscultuur die diversiteit ondersteunt en waardeert.

Heb je vragen over deze verplichtingen of wil je advies over het opstellen van de doelstellingen en streefcijfers? BVDV helpt je graag op weg.

[1] Wet tot wijziging van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het evenwichtiger maken van de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in het bestuur en de raad van commissarissen van grote naamloze en besloten vennootschappen