Belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht in 2016

Het einde van het jaar is alweer in zicht. Dat is een tijd om de balans op te maken, maar ook om vooruit te kijken. Het jaar 2015 was een onvergetelijk jaar, waarin het arbeidsrecht volledig op de schop is gegaan. De Wet Werk en Zekerheid zal ons nog lang bezighouden. Toch staan er ook weer nieuwe veranderingen klaar om ingevoerd te worden. Wij blikken alvast vooruit.

Overzicht

In dit artikel komen de volgende onderwerpen aan bod:

• Afschaffing VAR-verklaring
• Werken met werknemers ouder dan de AOW-leeftijd
• Verkorting WW
• Aanpassing arbeidsduur / flexibel werken
• Verhoging transitievergoeding
• Verhoging minimumloon / Wet aanpak schijnconstructies

Afschaffing VAR-verklaring

Het was oorspronkelijk de beoordeling om de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) met ingang van 1 januari 2016 af te schaffen. Dat is niet gelukt, dus Staatssecretaris Wiebes heeft de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet dba) nu uitgesteld tot 1 april 2016, omdat de Eerste Kamer nog niet akkoord is gegaan. De Eerste Kamer is kritisch, dus het is niet zeker dat de wet wordt ingevoerd. Het is wel verstandig om al wel voorbereidingen te treffen, voor het geval de VAR inderdaad wordt afgeschaft.
Per 1 april 2016 kunt u gebruik maken van een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst. Ook kunt u een eigen overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst ter goedkeuring. Als u dat voor 1 februari 2016 heeft gedaan, dan weet u zeker dat u voor 1 april 2016 een reactie hebt van de Belastingdienst. Lopende overeenkomsten, waarvoor een VAR is afgegeven, kunt u nog blijven gebruiken tot 1 januari 2017.
Als u gebruik maakt van een goedgekeurde overeenkomst met een zelfstandige of freelancer, dan bent u ervan verzekerd dat u geen loonheffing of sociale premies hoeft te betalen. Let er wel op dat de praktijk moet overeenkomen met de afspraken die u heeft gemaakt. Als dat niet het geval is, dan kan de Belastingdienst de verhouding alsnog als een arbeidsrelatie aanmerken.
In de modelovereenkomsten worden niet alle zaken geregeld, waarover het verstandig is om afspraken te maken. Als u de modelovereenkomsten aanvult of aanpast, let er dan op dat u niet de geel gearceerde passages/artikelen aanpast. Die zijn essentieel volgens de Belastingdienst.

Informatie over het voorleggen van overeenkomsten vindt u hier. De Belastingdienst heeft hier alle goedgekeurde overeenkomst beschikbaar gesteld.

Werken met werknemers ouder dan de AOW-leeftijd

De regering heeft er een speerpunt van gemaakt om mensen zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat is op de lange termijn ook nodig om de arbeidsmarkt gezond te houden. De AOW-leeftijd loopt in 2016 sneller op naar 65 jaar en 6 maanden. Door de invoering van de Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd is het straks aantrekkelijker om werknemers aan te nemen of in dienst te houden die de AOW-leeftijd al hebben bereikt.

In veel gevallen is in de arbeidsovereenkomst of in de cao afgesproken dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de AOW-leeftijd is bereikt. Die afspraak is nog steeds geldig. Als de werknemer in dat geval door blijft werken, dan ontstaat dus een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Door de WWZ was het al mogelijk geworden om zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen als de AOW-leeftijd eenmaal is bereikt. Op grond van art. 7:669 lid 4 BW kan ook zonder toestemming worden opgezegd als er een afwijkende pensioenleeftijd geldt in de bedrijfstak. Let er wel op dat hier geen gebruik van kan worden gemaakt als schriftelijk iets anders is afgesproken en dat het ook alleen geldt als de arbeidsovereenkomst al voor de AOW-leeftijd was aangegaan.

Per 1 januari 2016 is in de Uitvoeringsregels vastgelegd dat bij een reorganisatie AOW’ers zelfs als eerste ontslagen moeten worden en pas daarna de oproepkrachten en de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een resterende duur van minder dan 26 weken. Wordt de arbeidsovereenkomst met een AOW’er opgezegd, dan is de opzegtermijn altijd maar 1 maand, behalve als in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is afgesproken.
Verder is de ketenregeling flink uitgebreid voor AOW’ers. Waar bij jongere werknemers al bij de vierde arbeidsovereenkomst of na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, is dat bij AOW’ers pas bij de zevende arbeidsovereenkomst of na vier jaar.

Een handige uitzondering is dat de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd kan worden opgezegd zonder toestemming en daarna voor bepaalde tijd kan worden voortgezet. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege en hoeft niet opnieuw opgezegd te worden.

Daarnaast heeft de AOW’er maar recht op 13 weken doorbetaling van het loon als hij ziek wordt, in tegenstelling tot 104 weken bij een jongere werknemer en heeft de werkgever minder re-integratieverplichtingen. Een belangrijk verschil met een jongere werknemer is ook dat de AOW’er geen recht heeft op een transitievergoeding.

Ten slotte is het van belang om te weten dat voor een AOW’er geen sociale premies betaald hoeven te worden. Zij hebben immers ook geen recht op een WW- of ZW-uitkering. Al met al is het dus een stuk goedkoper en gemakkelijker geworden om AOW’ers in dienst te houden of te nemen, maar er zitten wel enkele haken en ogen aan.
Alle kamerstukken over de Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (wet 34073) staan hier verzameld.

Verkorting WW

In het sociaal akkoord dat ten grondslag ligt aan de grote wijzigingen van het arbeidsrecht, hebben de sociale partners ook afgesproken dat de maximale duur van een WW-uitkering verlaagd wordt van 38 maanden naar 24 maanden. Eerder werd de WW al strenger gemaakt, omdat al na 6 maanden ander, lager geschoold of betaald werk geaccepteerd moet worden.
Vanaf 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de maximale duur van de WW-uitkering verlaagd. Per kwartaal wordt de maximale duur terug gebracht met 1 maand, zodat 2019 het eindpunt is bereikt van 24 maanden.

De verkorting van de WW-uitkering heeft ook effect op werknemers die een WGA-uitkering (WIA) ontvangen. De duur van de loongerelateerde uitkering (LGU) is namelijk even lang als de WW-rechten die zijn opgebouwd. Arbeidsongeschikte werknemers krijgen dus sneller een lagere uitkering als ze niet minstens 80% arbeidsongeschikt zijn.

Daarnaast wordt de opbouw van WW-rechten ook aangepast. De eerste 10 jaar bouwt de werknemer 1 maand per gewerkt jaar op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Oude rechten blijven wel behouden.
Meer uitleg vind je hier op de website van Rijksoverheid.

Aanpassing arbeidsduur / flexwerken

In 2016 krijgen werknemers meer rechten om het werk flexibeler of anders in te richten. Per 1 januari 2016 treedt de Wet flexibel werken (Wfw) in werking. De Wet Aanpassing Arbeidsduur (Waa) wordt opgenomen in de Wfw. Thuiswerken en werken op voor de werknemer gunstige werktijden, moet daardoor gemakkelijker worden.

Een werknemer die minstens 26 weken in dienst is, kan daarna eenmaal per jaar een verzoek indienen om de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats te wijzigen. Dat verzoek moet hij minstens twee maanden voordat de wijziging ingaat doen. De werkgever heeft dan tot 1 maand voor de ingangsdatum om schriftelijk te reageren. Doet hij dat niet, dan staat de wijziging daardoor vast.
De werkgever kan een verzoek om wijziging van arbeidsduur en werktijden alleen weigeren als daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn of als er niet voldoende werk is. Wijziging van de werktijden kan geweigerd worden op grond van de redelijkheid en billijkheid. Dat is dus een lagere drempel. De reden van de weigering moet ook schriftelijk bekend worden gemaakt.
Een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats kan altijd geweigerd worden. Het is dus geen absoluut recht op thuiswerken.

De Wfw is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Verhoging transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 krijgt iedere werknemer dezelfde vergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst, zolang de arbeidsovereenkomst minstens twee jaar heeft geduurd. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is. Dat is geregeld in art. 7:673 lid 3 BW.
In de WWZ was al opgenomen dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid jaarlijks het maximum kan aanpassen. Met ingang van 1 januari 2016 wordt het maximum verhoogd tot € 76.000. De ministeriële regeling is hier te vinden.

Verhoging minimumloon / Wet aanpak schijnconstructies

Ook het minimumloon wordt weer verhoogd per 1 januari 2016. De bedragen zijn hier te vinden.
Door invoering van het tweede deel van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is een werkgever vanaf 1 januari 2016 verplicht om minstens het minimumloon per bank over te maken naar een rekening op naam van de werknemer. Loon mag dus niet meer volledig contant worden uitbetaald.
Er mogen geen bedragen meer worden verrekend, als het uitbetaalde loon daardoor lager wordt dan het minimumloon. Dat is met name van belang als er kosten worden verrekend voor huisvesting of bewoning. Dat komt regelmatig voor in de uitzendbranche of als er gewerkt wordt met buitenlandse werknemers. Bovendien moeten verrekeningen expliciet worden vermeld op de loonstrook.
Overigens is het wel mogelijk om een eerder betaald voorschot in mindering te brengen op het loon, maar let erop dat dat voorschot dan wel via de bank is overgemaakt.

Heb je vragen over de veranderingen of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen, neem dan vrijblijvend contact met ons op.