Aandelenoptierechten
Op grond van de huidige regeling in de Wet op de loonbelasting 1964 behoort niet de waarde van het aandelenoptierecht tot het loon, maar het voordeel dat de werknemer geniet bij het uitoefenen of verkopen van zijn aandelenoptie. Het gaat dan om aandelen in de vennootschap van de werkgever of aandelen in een vennootschap waarmee de vennootschap van de werkgever is verbonden. Het bij realisatie te belasten loon wordt verminderd met het bedrag dat de werknemer voor het aandelenoptierecht in rekening is gebracht.
Een voorbeeld
Een werknemer krijgt op 1 januari 2018 een aandelenoptierecht toegekend. Daarmee kan hij aandelen kopen op 1 januari 2019 voor € 10 per aandeel. Als de waarde van het aandeel op 1 januari 2019 € 15 is en de werknemer besluit de optie uit te oefenen, wordt het verschil van € 5 belast met loonbelasting. Het waardeverschil is niet belast als de werknemer besluit om de optie niet uit te oefenen (‘no gain, no pain’).
Waarom is het belastingvoordeel van de regeling aantrekkelijk?
Bij start-ups ontbreekt vaak de mogelijkheid om meer salaris te betalen vanwege de beperkte liquiditeit. Met een aandelenoptie kan een werkgever een werknemer een beloning in het vooruitzicht stellen, doordat hij de werknemer het recht geeft om in de toekomst aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Hierdoor kan de werkgever talent aan zich binden. Met deze fiscaal voordelige regeling krijgen start-ups meer flexibiliteit op het gebied van beloning van werknemers en worden innovatieve starters gericht ondersteund.
Voor toepassing van de regeling is het volgende van belang:
1. Aandelenoptierecht is verkregen in het kader van de arbeidsovereenkomst
Om te kwalificeren voor de korting van 25%, dient het aandelenoptierecht in het kader van de arbeidsovereenkomst te zijn verkregen. Hierdoor kunnen werknemers participeren in de start-up en profiteren zij van de waarde-ontwikkeling van de onderneming.
2. Werkgever heeft een S&O-verklaring
De werkgever dient te beschikken over een S&O-verklaring (Speur & Ontwikkelingswerk) voor starters. Deze S&O-verklaring moet zijn afgegeven voor in dat kalenderjaar verricht speur- en ontwikkelingswerk. Hierdoor is verankerd dat alleen innovatieve, startende werkgevers in aanmerking komen voor toepassing van de regeling.
3. Hoogte vrijstelling
De vrijstelling bedraagt maximaal 25% van € 50.000. Indien het voordeel hoger is dan de vrijstelling wordt het surplus wel in de belastingheffing betrokken. Een dergelijke overschrijding van het voordeel kan onbeheersbaar zijn, tenzij in dit kader ook weer afspraken worden gemaakt. Hierbij valt te denken aan een tegenovergestelde optie.
4. Termijn aandelenoptierecht
Tussen toekenning en uitoefening van de optie dienen ten minste twaalf maanden en maximaal vijf kalenderjaren zijn verstreken.
Alternatieven
Personeel op andere manieren binden is ook mogelijk, al dan niet in combinatie met een personeelsparticipatie. Denk bijvoorbeeld aan Stock Appreciation Rights (SARs), het uitgeven van aandelen zonder stemrecht of het uitgeven van winstbewijzen aan personeel. Zeggenschap van het personeel kan een reden zijn om te kiezen voor een alternatief.
Benieuwd naar de mogelijkheden?
Gezien de beperkte voordelen van de nieuwe regeling en de vele alternatieven hoeft u niet te wachten tot 2018. Bent u benieuwd naar de mogelijkheden om fiscaal voordelig personeel aan u te binden of zoekt u hulp bij de afstemming van de fiscale gevolgen van personeelsparticipaties met de Belastingdienst? Neem dan vrijblijvend contact op met Twan Weusten of Falco Houwer.
