Terugkeer binnen drie maanden van ontslagen werknemer

Arbeidsrecht

Let goed op als uw werknemer zelf ontslag neemt en binnen drie maanden terugkeert

In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt de toepassing van Ragetlie-regel nader toegelicht. De Ragetlie-regel is ook van toepassing bij een opzegging door de werknemer.

In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege na afloop van de overeengekomen duur. Een belangrijke uitzondering daarop vormt de zogeheten ‘Ragetlie-regel’, die wordt afgeleid uit de beslissing van de Hoge Raad van 4 april 1986, NJ (Ragetlie/SLM) en is neergelegd in artikel 7:667 lid 4 BW.

Werknemer wordt beschermd door Ragetlieregel

Op grond van de Ragetlie-regel dient de arbeidsovereenkomst die niet is geëindigd ‘door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter’ en binnen drie maanden wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te worden opgezegd met een ontslagvergunning van het UWV of worden ontbonden door de kantonrechter. Voor toepassing van de Ragetlie-regel dient sprake te zijn van een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wezenlijk verschilt met de voorafgaande arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
De reden dat de wetgever de Ragetlie-regel in de wet heeft opgenomen is dat de werknemer zijn ontslagbescherming blijft behouden. De werknemer die instemt met het inwisselen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt door de Ragetlie-regel beschermd tegen het verlies van ontslagbescherming.

Onlangs deed een werknemer die de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd een beroep op de Ragetlie-regel. De werknemer had zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na 24 jaar opgezegd en was in dienst getreden bij een andere werkgever. De werknemer kreeg spijt van zijn overstap en was binnen een maand teruggekeerd naar zijn oude werkgever, ditmaal op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Deze arbeidsovereenkomst is vervolgens nog met een jaar verlengd en aan het einde van dat jaar heeft de werkgever meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer was het daar niet mee eens en heeft een loonvordering ingediend en zich op het standpunt gesteld dat van een einde van rechtswege geen sprake is, aangezien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een voortzetting vormt van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ‘die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding van de rechter is geëindigd’.
De vraag die centraal stond was of de opzegging door de werknemer moet worden beschouwd als een ‘rechtsgeldige opzegging’ in de zin van artikel 7:667 lid 4 BW. De Hoge Raad heeft deze vraag op 20 december 2013 ontkennend beantwoord en heeft de werknemer in het gelijk gesteld. Volgens de Hoge Raad brengt de ratio van artikel 7:667 lid 4 BW met zich mee dat onder ‘rechtsgeldige opzegging’ niet de opzegging door de werknemer dient te worden verstaan, aangezien er geen ontslagbescherming heeft plaatsgevonden. De Hoge Raad maakt daarbij geen onderscheid tussen een beëindiging met wederzijds goedvinden en beëindiging door opzegging door de werknemer. Uit deze uitspraak blijkt dat een werknemer die zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt en binnen drie maanden opnieuw in dienst treedt bij zijn oude werkgever vergaande ontslagbescherming geniet.
De werkgever had een periode van drie maanden – indien het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid wordt aangenomen wordt deze periode zes maanden – dienen aan te houden alvorens de nieuwe arbeidsovereenkomst in te laten gaan, of de aanvankelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten beëindigen door middel van een rechtsgeldige opzegging via het UWV dan wel ontbinding door de rechter.