Voordelige vergoeding bij ontslag

Arbeidsrecht

Het initiatief voor ontslag kan bij de werknemer of werkgever liggen. Een werknemer neemt deze stap meestal vrijwillig. Wanneer een werkgever iemand ontslaat, is er vaak een conflict. In sommige gevallen hoort hier een ontslagvergoeding bij. Daarbij is het voor beide partijen relevant of deze belast of onbelast is. Zeker als dit voordeel uiteindelijk gemiddeld wordt, kan dit voordelig zijn voor de werkgever. Hoe zit dat? Een werknemer ontslaan is niet eenvoudig in Nederland. Een ontslagvergoeding, en dan met name de hoogte er van, is regelmatig een punt van discussie. In het algemeen wil de werkgever een lagere vergoeding betalen dan de werknemer voor ogen heeft.

Belast of onbelast?

De vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt, word meestal belast als loon. Dat betekent dat de werknemer ongeveer 60% tot 50% netto overhoudt. Maar als deze vergoeding of een gedeelte daarvan niet als loon gezien wordt, is dat voordelig voor beide partijen. Een werkgever zou dit kunnen gebruiken in de onderhandelingen. De vraag is dan: wanneer mag een ontslagvergoeding onbelast worden uitbetaald? Daarover deed Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 20 december 2015 uitspraak.

Immateriële compensatie

De betreffende werknemer was in dienst als lid van de mobiele eenheid. In 2012 werd de werknemer door een hersentumor volledig arbeidsongeschikt, met ontslag als resultaat. Tijdens zijn loopbaan is hij als ME’er ingezet bij een voetbalwedstrijd die tegenwoordig een hoog risicowedstrijd zou zijn. Bij deze wedstrijd veroorzaakte een stoeptegel ernstig letsel aan zijn hoofd. Ook was hij eerder tijdens een oefening van de mobiele eenheid al eens van een viaduct gevallen. De gevolgen van deze ongevallen zorgden voor een stagnatie van de gewenste loopbaanontwikkeling.

De politie betaalde de ME’er EUR 15.000 immateriële schadevergoeding (smartengeld).

Loon of niet?

Hoewel de rechtbank in eerste instantie oordeelde dat deze schadeloosstelling belast was, kwam het Hof Arnhem-Leeuwarden tot een andere conclusie. Het Hof haalt de (fiscale) hoofdregel aan: alles wat uit dienstbetrekking wordt verkregen, is loon. Of anders gezegd: een vergoeding is geen loon als deze geen of onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking. De werknemer moet dan wel aantonen dat een deel van de vergoeding geen oorsprong in de dienstbetrekking vindt. In dit geval geeft het Hof aan dat, gelet op de bedoeling van de werkgever en de omstandigheden die tot de toekenning van de vergoeding leidden, sprake is van een vergoeding die naar algemene maatschappelijke opvattingen niet als beloningsvoordeel wordt ervaren. Kortom, deze vergoeding heeft geen of onvoldoende verband met de dienstbetrekking en de belastingdienst mag dan ook geen belastingen heffen.

Onderhandelingen

Een vergoeding voor schade valt meestal onder het belastbare loon. Behalve als de schadevergoeding niet of onvoldoende verband met de dienstbetrekking houdt. Deze regel geldt voor materiele en immateriële schadevergoeding. Op de belastingplichtige rust de bewijslast dat de vergoeding niet voortkomt uit de dienstbetrekking. Dit is lastig aan te tonen en vraagt om een beoordeling per geval. Tegelijkertijd is het wel een indicatie als partijen tijdens de onderhandelingen aangeven (en onderbouwen) dat de (gedeeltelijke) vergoeding een uitkering is, bijvoorbeeld vanwege een bedrijfsongeval.

Als dus aannemelijk te maken is dat de vergoeding onvoldoende verband houdt met de dienstbetrekking, kan de werknemer een compensatie onbelast ontvangen. In dat geval biedt dat ook zeker voordelen voor de werkgever. Naast het naleven van de wettelijke regels van ontslag, speelt de belastbaarheid van de vergoeding mee in de hoogte van de vergoeding die werkgever wil betalen. Het is dus zaak om hier vooraf rekening mee te houden en dit aspect mee te nemen in de onderhandelingen voor een ontslagvergoeding.

Heeft u vragen over ontslag of over de fiscale wetgeving met betrekking tot ontslagvergoedingen, dan kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.