Discriminatie wegens zwangerschap in het arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Discriminatie op de werkvloer komt met regelmaat voor. Dat geldt bijvoorbeeld voor discriminatie op grond van ras of leeftijd, maar vaak ook op grond van geslacht. In artikel 1 van de Nederlandse Grondwet is een algemeen verbod op discriminatie opgenomen. Specifiek binnen het arbeidsrecht gelden bijzondere discriminatieverboden. De afgelopen week kwam ik meerdere uitspraken tegen over discriminatie op grond van geslacht, in het bijzonder rondom zwangerschap. Reden om daar een artikel over te schrijven.

Discriminatie ogv zwangerschap

Op grond van artikel 7:646 lid 1 Burgerlijk Wetboek mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Er is sprake van direct onderscheid als een werknemer op grond van geslacht anders wordt behandeld in een vergelijkbare situatie, in het bijzonder bij een onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap. Als de werknemer in staat is feiten te bewijzen die een vermoeden van onderscheid kunnen onderbouwen, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen sprake was van een direct onderscheid. De werknemer wordt dus ook geholpen in de procedure bij de bewijslastverdeling.  Daardoor gaat de rechter er eerder vanuit dat sprake is van discriminatie.

Niet verlengen arbeidsovereenkomst

In een recente zaak kreeg een werknemer te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet werd verlengd per april 2019. In september 2018 had zij verteld zwanger te zijn en per oktober 2018 was zij ziekgemeld. De werkgever liet in januari al weten de arbeidsovereenkomst te laten aflopen, omdat de werkneemster gedurende de verlenging grotendeels in het zwangerschaps- en bevallingsverlof zou zitten.

Dat levert een verboden onderscheid op volgens de kantonrechter. Doordat de werkgever in de overwegingen om niet tot verlenging over te gaan de zwangerschap heeft meegenomen, neemt de rechter een bewijsvermoeden aan dat er sprake was van een direct onderscheid. De werkgever moet het tegendeel bewijzen, maar slaagt daar niet in. In dergelijke gevallen kan de rechter een billijke vergoeding toewijzen, zoals in dit ARTIKEL wordt uitgelegd. De rechter kent de werkneemster een billijke vergoeding toe van ruim € 10.000,-.

Opzeggen in de proeftijd

Een baliemedewerkster van Greve Banden vertelt in de proeftijd dat zij zwanger is. Werkgever en werknemer gaan in gesprek over de wens van de werkneemster om na het verlof minder te gaan werken. Dat is voor de werkgever reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in de proeftijd. De opgegeven reden is dat de werkneemster onvoldoende flexibel zou zijn. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt eerst dat geen sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht. Uit de gelijke behandelingswetgeving zou geen recht op parttime arbeid blijken, volgens het College.

Afgelopen week oordeelde de kantonrechter in Den Haag anders. De gestelde feiten zijn voldoende om onderscheid op grond van geslacht aan te nemen, aangezien de ontslagbeslissing wel degelijk verband hield met de verminderde flexibiliteit na het bevallingsverlof. De later aangedragen reden dat de werkneemster een relatie zou zijn aangegaan met de broer van de directeur, brengt de rechter niet op andere gedachten en is onvoldoende om het bewijsvermoeden te ontzenuwen. De werkgever moet ruim € 15.000,- schadevergoeding betalen.

Verboden onderscheid tijdens sollicitatie

Een dame solliciteert op een functie als administratief medewerker bij een takel- en vervoerbedrijf. Na het sollicitatiegesprek ontvangt zij het volgende bericht:

Ik heb een plezierig gesprek met je gehad en zie echt de mogelijkheden en had je ook graag een kans gegeven.

We hebben intern overleg gehad en daar komt toch uit dat de zwangerschap een rol gaat spelen die ons op dit moment niet past.

We wensen jou veel gezondheid en een fijne zwangerschap toe.

De vrouw klaagt met succes bij het College voor de Rechten van de Mens dat oordeelt dat sprake is van direct onderscheid. Daarna vordert zij een schadevergoeding bij de rechter. Het bedrijf verweert zich met het argument dat een werknemer zonder toestemming de vacature had geplaatst en dat de verwijzing naar de zwangerschap een misverstand was. De rechter gaat daar niet in mee.

De werkgever kan wel aantonen dat de vacature ook zonder verboden onderscheid zou zijn ingevuld. De vrouw heeft daarom geen schade geleden en krijgt geen schadevergoeding toegekend.