Werknemer heeft recht op informatie over arbeidsvoorwaarden

Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel namelijk aangenomen. Wij leggen jou als werkgever in duidelijke taal uit wat erin staat, maar vooral, waar je in de praktijk rekening mee moet houden en hoe je je voorbereid. Dit is de tweede uit de wekelijkse reeks van vier.

Inhoud E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022

Om alles nóg overzichtelijker te maken, brengen we aan het einde van een reeks het E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022 uit.

Stuur via DEZE LINK een email om aan te geven dat je het E-Book wil ontvangen, dan sturen we die automatisch toe. Je ontvangt dan ook de nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst.

Wat kan je allemaal verwachten in het E-Book?

1. Verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer?!
2. Werkgever moet de werknemer over veel meer zaken schriftelijk informeren – nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst!
3. Werkgever; verplicht om werknemers te blijven opleiden en een studiekostenbeding mag niet meer?
4. Werknemers krijgen recht op voorspelbare arbeid(stijden).

Waar moet de werknemer allemaal over geïnformeerd worden?

Ten eerste, het is niet nieuw dat een werkgever de werknemer uiterlijk binnen één maand na indiensttreding moet informeren over allerlei zaken. Op dit moment is er al een uitgebreide verplichting om de werknemer over bepaalde zaken te informeren. Dat betreft voornamelijk de belangrijke arbeidsvoorwaarden en aspecten die belangrijke invloed hebben op de rechtspositie van de werknemer. De werkgever moet daarvan een schriftelijke opgave verstrekken. Het mag met instemming van de werknemer ook via, zoals dat in moderne bewoordingen heet, elektronische weg, maar dan moet de opgave formeel voorzien zijn van een gekwalificeerde handtekening namens de werkgever. Dat is een elektronische handtekening met de meeste waarborgen als het gaat om controle van de identiteit.

Staat een en ander al in de arbeidsovereenkomst of op de (eerste) loonstrook, dan hoeft de werkgever niet nog eens separaat een opgave te verstrekken. Als het in de cao staat, dan is een verwijzing voldoende.

Eerder maakte ik al de Legal Checklist onepager arbeidsovereenkomst, om werkgevers te helpen om een moderne arbeidsovereenkomst op te stellen.

Een groot deel van de informatie staat vaak al in een arbeidsovereenkomst of op de loonstrook zonder erbij na te denken. Het gaat echt om de basics, zoals:

• Naam en woonplaats van partijen
• Startdatum en duur bij een bepaalde tijd contract, dan wel of het een onbepaalde tijd contract betreft
• Functie
• Plaats(en) waar meestal wordt gewerkt
• Arbeidsduur
• Salaris en termijn van uitbetaling
• Aantal vakantiedagen of wijze van berekening
• Opzegtermijnen
• Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
• Is er een cao van toepassing?
• Werkt de werknemer op basis van een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst?
• Is het een oproepcontract?

In de meeste gevallen staan deze zaken al juist vermeld in de modellen die ik onder ogen krijg. Als de werknemer langer dan een maand in het buitenland zou werken, dan geldt ook nog een aanvullende informatieplicht.

Praktische tip: in veel gevallen is het voldoende om onderwerpen in een reglement of handboek op te nemen. Let erop dat direct bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst een exemplaar/toegang wordt verstrekt en dat dat bewezen kan worden.

Ik merk dat het wel vaker mis kan gaan als wijzigingen optreden in deze arbeidsvoorwaarden. Ook dan moet de werkgever formeel opnieuw een opgave verstrekken.

Wat gaat er veranderen?

Er gaat veel veranderen. Het doel is om de werknemer bewust te maken van zijn of haar rechtspositie. De werknemer moet weten waar hij aan toe is. Het is niet meer mogelijk om de werknemer via de loonstrook te informeren. De informatie moet dus in de arbeidsovereenkomst of de separate verklaring worden opgenomen. Per 1 augustus geldt het volgende overzicht:

	Informatieplicht	Aanvulling	Termijn
1.	Naam en woonplaats partijen		1 week
2.	Plaats of plaatsen waar wordt gewerkt	Als geen vaste werkplek, de vermelding dat op wisselende plaatsen wordt gewerkt.	1 week
3.	Functie of aard van het werk		1 week
4.	Startdatum arbeidsovereenkomst		1 week
5.	Duur arbeidsovereenkomst of de einddatum	Als het een bepaalde tijd contract is. Anders moet worden vermeld dat het een contract voor onbepaalde tijd is.	1 week
6.	Aantal vakantiedagen of wijze berekening	Werkgever moet ook informeren over andere vormen van (wettelijk) verlof, zoals zorgverlof of ouderschapsverlof	1 maand
7.	Duur opzegtermijnen of wijze van berekening	Werkgever moet ook informeren over procedure en vereisten van een opzegging	1 maand
8.	Proeftijd	Duur en voorwaarden	1 week
9.	Loon en termijn uitbetaling	Werkgever moet ook informeren over: Aanvangsbedrag Afzonderlijke bestanddelen Wijze, frequentie betaling	1 week
10.	Gebruikelijke arbeidsduur	Informatieplicht verschilt afhankelijk van vraag of werknemer voorspelbare werktijden heeft: Voorspelbaar: Normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur Regelingen voor arbeid buiten normale arbeidsduur Loon voor werk buiten normale arbeidsduur Regelingen voor wisselen van diensten Onvoorspelbaar: Bevestiging dat werktijden variabel zijn Aantal gegarandeerde betaalde uren Loon voor arbeid boven gegarandeerde uren Dagen en uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken Termijnen voor de oproep voor arbeid	1 week
11.	Wel/geen pensioenregeling		1 maand
12.	Wel/geen cao van toepassing		1 maand
13.	Of het uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst betreft	Als het een uitzendovereenkomst is, de identiteit van de inlenende onderneming, zodra bekend	1 maand
14.	Of het een oproepovereenkomst betreft		1 maand
15.	Als de werknemer langer dan 4 aangesloten weken buiten Nederland werkt.	Duur Huisvesting Sociale zekerheid Valuta betaling Eventuele vergoedingen Wijze van terugkeer	Vóór vertrek
16.	Door werkgever geboden recht op scholing	Indien van toepassing	1 maand
17.	Identiteit sociale zekerheidsinstellingen	Instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.	1 maand

Wat is de sanctie als de werkgever onvoldoende informeert?

Zowel in de huidige regeling als in de nieuwe regeling is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt, als de werkgever weigert aan de informatieplicht te voldoen of als onjuiste informatie is verstrekt. Een uitspraak van de Rechtbank Den Haag maakt duidelijk wat dat in de praktijk kan betekenen. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer wel op een juiste manier was geïnformeerd dat de cao van toepassing was. De werkgever had echter expliciet erop moeten wijzen dat de werknemer van een ouderenregeling gebruik had kunnen maken, mede op grond van het goed werkgeverschap.

De werknemer had daardoor geen gebruik gemaakt van de regeling. Op basis van een risicoverdeling moet de werkgever 60% van de ‘schade’ betalen, een foutje van ruim € 16.000.

Praktisch

Deze nieuwe verplichtingen zorgen er zeer waarschijnlijk voor dat het nodig is om jouw huidige modellen voor arbeidsovereenkomst aan te passen. Niet alle zaken hoeven in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld. Wij kijken graag samen met jou hoe je het beste aan deze nieuwe verplichtingen kan voldoen, op een manier die past.

Vragen of gratis E-Book voorbestellen?

Neem dan vrijblijvend contact met ons op.