Pensioenontslagbeding; wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

Arbeidsrecht

In bijna alle arbeidsovereenkomst staat wel een pensioenontslagbeding opgenomen. In vroegere tijden waarin werknemers een heel leven bij één werkgever werkten, waren die essentieel. Het pensioenontslagbeding zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op de pensioendatum of de datum waarop de AOW ingaat. Maar dat gaat nogal eens mis.

Is een pensioenontslagbeding nodig?

Het is allereerst de vraag of een pensioenontslagbeding nog nodig is. Sinds de invoering van de WWZ heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Zonder pensioenontslagbeding kan de werkgever dus de arbeidsovereenkomst ook laten eindigen, zowel vanwege als na het bereiken van de AOW. Om daar gebruik van te maken moet de arbeidsovereenkomst wel zijn ingegaan vóór de AOW-leeftijd.

Verder maakt de wet het mogelijk om een andere leeftijd af te spreken waartegen de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Dat kan bijvoorbeeld een pensioenleeftijd zijn, als die lager is.

In DIT ARTIKEL wordt nader uitgelegd of een pensioenontslagbeding nog nodig is én welke risico’s het met zich meebrengt.

Veranderende pensioenleeftijden

De laatste jaren verandert de wetgeving rondom pensioenen continu. De regering zet in op een steeds hogere AOW- en dus pensioenleeftijd. Vroegpensioenregelingen worden zoveel mogelijk tegengegaan. Dat heeft ook tot gevolg dat ‘de pensioengerechtigde leeftijd‘ steeds verder verhoogd wordt in pensioenregelingen. Ten tijde van het sluiten van oude bedingen viel de pensioengerechtigde leeftijd vaak samen met de AOW-leeftijd, maar die laatste wordt sneller stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar.

Verschil in uitleg pensioenontslagbedingen

Die veranderingen hebben tot gevolg dat partijen een verschil van inzicht kunnen krijgen in wat is afgesproken. Een recente zaak geeft daar een mooi voorbeeld van. In een oude arbeidsovereenkomst uit 2005 stond opgenomen:

“Onverminderd het bepaalde in artikel 1 eindigt de arbeidsovereenkomst tussen partijen in ieder geval:

a. a) (…)

b) als werkneemster de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.”

De werkgever zet in op een einde op de AOW-leeftijd, maar de werkneemster gaat uit van een latere pensioen(richt)leeftijd. De werkneemster doet dat, omdat zij de mogelijkheid heeft om te kiezen om op een veel latere leeftijd het pensioen in te laten gaan. Zelfs tot na de AOW-leeftijd.

De rechter heeft de taak om de oorspronkelijke afspraak uit te leggen. In dit geval wordt de uitleg van de werkgever gevolgd. Partijen zijn jarenlang uitgegaan van een vaststaande pensioenleeftijd, namelijk de AOW-leeftijd. Ook nadat de AOW- en pensioenleeftijd uit elkaar gingen lopen, blijkt uit de communicatie dat de werkneemster uitging van een einde per de AOW-leeftijd. Zij heeft jarenlang haar pensioenvoorziening in kaart gebracht en geprobeerd te verbeteren.

Ten slotte is van belang dat het Nederlandse ontslagstelsel in principe uitgaat van een einde van de arbeidsovereenkomst op de AOW-leeftijd. Alles bij elkaar is de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de AOW-leeftijd geëindigd.

Tips

Dit soort zaken leveren in toenemende mate voer voor discussie op. In veel gevallen zijn die problemen in een vroeg stadium te voorkomen. Allereerst is het van belang om na te gaan welke afspraak concreet is gemaakt. Welke bewoordingen zijn gebruikt?

Verder is het goed om met elkaar in gesprek te gaan. Bespreek met de werknemer welke afspraak is gemaakt en hoe beide daarnaar kijken. Mogelijk kunnen werkgever en werknemer onderling aanvullende afspraken maken. De uitkomst van een procedure is namelijk erg zwart/wit en kent vrijwel alleen verliezers. Zoals in deze uitspraak waarin de werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen.

Heb je vragen over een pensioenontslagbeding, neem dan vrijblijvend contact met ons op.