Wab Weetjes #1: Oproepcontract

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische tips. Dit artikel gaat over het Oproepcontract. Andere artikelen over de langere ketenregeling, de hoge en lage WW-premie, de veranderde transitievergoeding en payrolling volgen de komende weken.

Definitie Oproepovereenkomst

Op dit moment bevat de wet geen definitie van een oproepovereenkomst. Daar komt verandering in. Een arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 januari een oproepovereenkomst als:

1. De arbeidsduur niet is vastgelegd als één aantal uren per maximaal 1 maand, of per maximaal 1 jaar als het loon gelijkmatig wordt uitbetaald (bijvoorbeeld een jaarurennorm); of
2. Als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (ULV).

Vaste arbeidsduur

Onder 1. vallen diverse soorten overeenkomsten. In ieder geval de oproepovereenkomst en het 0-urencontract vallen onder de definitie. Bij die overeenkomsten is namelijk geen vast aantal uren afgesproken. Echter ook het min-maxcontract wordt aangemerkt als oproepovereenkomst, aangezien de werknemer daarbij geen volledige zekerheid heeft over het te werken aantal uren.

Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULV)

Er kan ook een oproepovereenkomst bestaan als aan voorwaarde 2. is voldaan. Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk afspreken dat de werknemer geen recht op loon heeft als niet wordt gewerkt, ook al is een vast aantal uren afgesproken. Die afspraak mag alleen voor de eerste 6 maanden en in het eerste contract worden gemaakt. In een CAO kan de termijn van 6 maanden worden verlengd. Ook dan heeft de werknemer geen zekerheid over het inkomen, reden waarom het als een oproepovereenkomst wordt aangemerkt.

Uitsluiting bijzondere diensten

De regering heeft bepaald dat specifieke diensten niet meetellen voor het bepalen van de aard van de arbeidsovereenkomst. Consignatie-/aanwezigheids-/bereikbaarheidsdiensten zijn uitgesloten.

Oproeptermijn

Als sprake is van een oproepcontract, dan gelden straks strengere regels met betrekking tot het oproepen van oproepkrachten:

• De werkgever moet de oproepkracht minimaal 4 dagen vóór aanvang van het werk schriftelijk/elektronisch oproepen. Wordt de werknemer later opgeroepen, dan is de werknemer niet verplicht om te verschijnen. De werknemer mag uiteraard wel komen werken. De termijn mag in een CAO verkort worden tot 24 uur;
• Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang volledig of gedeeltelijk intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loon o.b.v. de oorspronkelijke oproep. Wijziging van de oproep moet schriftelijk/elektronisch plaatsvinden.

Let op dat de regel blijft gelden dat de werknemer per oproep recht heeft op 3 uur loon.

Aanbiedingsplicht

Naast de nieuwe regels omtrent het oproepen, krijgt de werkgever van een oproepkracht een aanbiedingsplicht van een vaste arbeidsduur. Steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever:

• Op basis van minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over die 12 maanden;
• Binnen één maand schriftelijk/elektronisch na afloop van die 12 maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsduur;
• Het aanbod mag binnen één maand geaccepteerd worden door de werknemer;
• Zolang de werkgever zijn aanbiedingsplicht verzaakt, heeft de werknemer recht op een vaste arbeidsduur van minimaal het gemiddelde over de 12 maanden periode.

De periode van 12 maanden wordt berekend over opvolgende contracten en loopt ook door als er een opvolgend werkgever is. Is eenmaal een vaste arbeidsduur afgesproken, dan mag de werkgever niet teruggrijpen op een oproepovereenkomst bij een opvolgend contract, behalve als daar meer dan 6 maanden tussen zit.

Rechtsvermoeden arbeidsduur

Let op dat het rechtsvermoeden arbeidsduur van kracht blijft. Een werknemer die minimaal 3 maanden in dienst is, kan daar een beroep op doen. Als uitgangspunt geldt dan het gemiddelde van de laatste 3 maanden als arbeidsduur, behalve als de werkgever kan aantonen dat het geen reële referteperiode is. Doorgaans pasten rechters het rechtsvermoeden niet toe bij min-maxcontracten, maar de Minister heeft aangegeven dat dat ook zou moeten.

Opzegtermijn

Oproepkrachten waarmee geen minimumaantal uren is afgesproken (0-uren of oproep), hebben straks een opzegtermijn van slechts 4 dagen. Zij hoeven niet tegen het einde van de maand op te zeggen, maar kunnen tegen elke dag opzeggen. Een contract voor bepaalde tijd kan echter alleen opgezegd worden als die mogelijkheid voor beide partijen is afgesproken.

WW-premie

Of de werknemer werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, is ook relevant voor de hoogte van de WW-premie. Per 1 januari 2020 is er een hoog en een laag tarief. In een ander artikel wordt daar later meer over uitgelegd.

Registratie op loonstrook

De werkgever wordt straks verplicht om op de loonstrook te vermelden of sprake is van een oproepovereenkomst. Let op dat dat per periode kan verschillen. Als partijen een vaste arbeidsduur hebben afgesproken, maar ook een uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV), dan geldt dat als een oproepovereenkomst. De ULV eindigt na 6 maanden, waarmee de arbeidsovereenkomst ook geen oproepcontract meer is.

Praktische tips

• Bestaande oproepcontracten die al minimaal 12 maanden hebben geduurd, moeten uiterlijk in januari 2020 direct een aanbod ontvangen. Het gemiddelde kan gedrukt worden door oproepkrachten de komende maanden minder in te zetten. Aflopende contracten kunnen wellicht niet verlengd worden;
• In de toekomst zouden contracten voor maximaal 12 maanden kunnen worden aangegaan, zodat de aanbiedingsplicht geen effect heeft;
• Met flexibele oproepkrachten kan in eerste instantie mondeling worden afgestemd of ze beschikbaar zijn. Kort voor aanvang van de werkzaamheden kan dan een schriftelijke/elektronisch oproep volgen;
• Ga na of je als werkgever een tussentijds opzegbeding wil afspreken. Dat betekent dat de werknemer vrij snel kan vertrekken.

Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), neem dan vrijblijvend contact met ons op.