Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen door Tweede Kamer

Mijn collega Esther Snel berichtte er al eerder over en de media stond er bol van, de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is in aantocht. De huidige regering Rutte III had vertrouwen in de toekomst, maar dan wel met een wijziging van onder andere het ontslagrecht. Minister Koolmees kreeg de opdracht om dat varkentje te wassen. Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer de Wab met enkele wijzigingen aangenomen. In dit artikel geef ik de huidige stand van zaken, zodat je weet waar je aan toe bent.

Verschil tussen flex en vast moet kleiner worden

Het kabinet wil het verschil tussen (de kosten van) een flexkracht en een vaste medewerker verkleinen. De gedachte is onder andere dat het ontslagrecht nu te rigide is, waardoor het te moeilijk is om een vaste werknemer te ontslaan. Op dit moment moet een werkgever een volledige ontslaggrond hebben, anders gaat ontslag niet door. Tegelijkertijd zou een vaste werknemer te duur zijn door het risico op loondoorbetaling tijdens ziekte, de transitievergoeding en een flexkracht te goedkoop door concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij uitzendkrachten en payrolling. De Wab zou daar meer balans in moeten brengen.

Eerder was er al forse kritiek van onder andere de Raad van State. Die kritiek kwam erop neer dat de Raad zich afvroeg of de Wab wel de gewenste effecten zou hebben. Bovendien pakte de Wab maar een deel van het probleem aan, omdat er nog geen wetsvoorstel is dat de problemen rondom het werken met ZZP’ers moet oplossen (Wet dba). De minister was doof voor die kritiek, net als voor de kritiek uit de hoek van arbeidsrechtspecialisten en heeft de behandeling doorgezet. Met relatief kleine aanpassingen is de Wab nu aangenomen.

Nieuwe ontslaggrond

De belangrijkste verandering van het ontslagrecht is de introductie van een nieuwe ontslaggrond. De zogenaamde cumulatiegrond of i-grond wordt in het leven geroepen. Minister Koolmees benadrukte in het plenaire debat (van 11 uur!) dat de rechter nog steeds moet toetsen of de werkgever wel een redelijke grond heeft voor ontslag. Een ontslag zonder valide dossier, zal dus straks nog steeds niet mogelijk zijn.

Tegelijkertijd kan de kantonrechter straks wel sneller tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Koolmees betoogt dat dat juist tot meer maatwerk leidt. Als de kantonrechter op de i-grond ontbindt, kan de kantonrechter de transitievergoeding met maximaal 1,5 verhogen. De rechter hoeft geen hogere ontslagvergoeding toe te kennen en zal per geval moeten uitleggen hoe de vergoeding is bepaald.

In dit artikel lees je wanneer en hoe de rechter een billijke vergoeding kan toewijzen.

Mijn verwachting is dat dit nieuwe maximum snel effect zal hebben op de ontslagpraktijk. Een praktijk waarbij de meeste ontslagregelingen buiten de rechter om worden geregeld, met een vaststellingsovereenkomst. Dit nieuwe maximum wordt natuurlijk al snel de norm. Máár, het zal mogelijk juist ook een dempend effect hebben.

Alles wat je moet weten over een beëindigingsovereenkomst, lees je in dit artikel.

Nu wordt in de onderhandelingen ‘gerekend’ met de waarde van de voortzetting van het dienstverband en kan de werknemer dreigen met het risico op een billijke vergoeding. Die billijke vergoeding kan straks nog steeds worden toegekend door de kantonrechter, ook bovenop de hogere transitievergoeding, maar ik verwacht dat dat nog minder snel zal gebeuren.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag als de arbeidsovereenkomst minstens 2 jaar heeft geduurd.

Hoe de transitievergoeding moet worden berekend én hoe de transitievergoeding verlaagd kan worden, staat in dit artikel uitgelegd.

Als de Wab ingaat, heeft elke werknemer al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op de transitievergoeding bij een onvrijwillig ontslag.

Weer sneller een vast contract

Door de WWZ kregen werknemers al na 24 maanden verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of bij het vierde opvolgende contract. Daarvoor was dat pas na 36 maanden. De Wab maakt die wijziging ongedaan, zodat werkgevers tot maximaal 36 maanden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen aanbieden, zolang ze het beperken tot 3 contracten.

Langere proeftijd is gesneuveld

Minister Koolmees wilde de balans in de goede richting duwen door werkgevers de mogelijkheid te geven om tot maximaal 5 maanden proeftijd af te spreken. Deze maatregel heeft de meeste kritiek te verduren gehad en is uiteindelijk geschrapt. De proeftijd blijft dus ongewijzigd.

Alles over de proeftijd en de bekende valkuilen, lees je in dit artikel.

Oproepkrachten krijgen meer rechten

Volgens het kabinet is het bestaan van oproepkrachten te onzeker. De oproepkracht moet minstens 4 dagen vantevoren worden opgeroepen, anders is hij straks niet meer verplicht om te komen werken. Is de oproepkracht eenmaal opgeroepen, dan behoudt hij het recht op loon voor de oproep als de werkgever de oproep intrekt binnen 4 dagen voor de aanvang van het werk. De termijn van 4 dagen kan wel verkort worden bij cao, tot 1 dag. Door een amandement (nr. 61) wordt deze regeling versoepeld voor seizoensarbeid.

Als een oproepkracht 12 maanden in dienst is, moet de werkgever op schrift of per email aanbieden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor een vast aantal uur op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren.

Payrolling wordt duurder

De term ‘concurrentie op arbeidsvoorwaarden’ is veelvuldig voorbijgekomen. De kosten van payrolling worden straks zoveel mogelijk gelijk getrokken met die van eigen werknemers.

De definitie van een payrollovereenkomst (art. 7:692 BW) wordt:

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Deze definitie geeft ruimte om hiervan af te kunnen wijken, bijvoorbeeld door met de inlener andere afspraken te maken. Als de inlener niet hoeft in te stemmen met terbeschikkingstelling aan een derde, lijkt het geen payrollovereenkomst te zijn, maar uitsluitend een uitzendovereenkomst. We zullen zien hoe zich dat ontwikkelt.

Payrollwerknemers moeten bij reorganisaties al langer als eigen werknemers worden behandeld, bijvoorbeeld in de afspiegeling. Straks moet de payrollwerknemer:

• pensioen kunnen opbouwen met ten minste een gemiddelde werkgeverspremie;
• voor ouderdomspensioen en -nabestaandenpensioen;
• zonder wachttijd.

WW-premie voor flexkrachten wordt verhoogd

Voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt de WW-premie verhoogd. Door deze premiedifferentiatie voor de WW, wordt het minder aantrekkelijk gemaakt om werknemers zo lang mogelijk op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan het werk te houden.

Werknemers jonger dan 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken blijven door een amendement onder het lage tarief vallen. De wens van werkgevers om seizoenswerk ook onder het lage tarief onder te brengen, heeft het niet gered.

Achtergrondinformatie

Alle informatie over de Wab en de video’s van het plenaire debat vind je hier.

Heb je vragen over het huidige of toekomstige ontslag- en/of arbeidsrecht, neem dan vrijblijvend contact met mij op.