Mag ik een werknemer onbetaald laten werken?

Arbeidsrecht

Sollicitatieprocedures geven niet altijd voldoende inzicht in de persoon achter de sollicitant. Passen werkgever en werknemer wel bij elkaar? Dat zou je via een assessment kunnen laten checken, maar dat is soms wat overtrokken. Kort geleden besprak ik al de mogelijkheden en onmogelijkheden om een stageovereenkomst te sluiten. Deze week de proefperiode, dat wil zeggen een (korte) periode waarin de kandidaat onbetaald wordt ingewerkt. Trouw kopte er vorig jaar al over. Maar, mag dat?

Meedraaidagen met vrijwilligersvergoeding

Een Floormanager bij een poppodium is blij dat hij is aangenomen. Zijn arbeidsovereenkomst start officieel op 1 januari 2019. Om alvast gewend te raken en omdat er nog niet direct plek voor hem is, spreken partijen af dat hij op 4 dagen in december alvast ‘meedraait’. Voor die dagen ontvangt hij een ‘vrijwilligersvergoeding’ van € 10,- per uur. Nadat hij is ingewerkt, kan hij vanaf 1 januari zelfstandig aan de slag.

Op de derde meedraaidag krijgt hij te horen dat hij te weinig ‘hands-on’ is. Dus gaat het niet door. Hij stelt dat zijn arbeidsovereenkomst al eerder is gestart dan per 1 januari 2019. De kantonrechter gaat daar in mee. Ook de vrijwilligersovereenkomst voor de maand december 2018 is in feite al een arbeidsovereenkomst. Het voldoet aan alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en een gezagsverhouding). Het helpt de Floormanager in dit geval echter niet, omdat volgens de kantonrechter nog geen overeenstemming was over de arbeidsovereenkomst die per 1 januari 2019 zou ingaan.

In dit ARTIKEL lees je de mogelijkheden en risico’s van een stageovereenkomst.

Onbetaalde inwerkperiode

In de zaak hiervoor nam de rechter al snel aan dat de werknemer werd ingewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst. Als de werknemer geen enkele vergoeding krijgt tijdens de meedraaidagen, ligt dat anders. De betaling van loon is één van de kernelementen van een arbeidsovereenkomst. Maar, als de focus tijdens de inwerkperiode ligt op het verrichten van arbeid en niet op het vergaren van kennis en ervaring, zoals bij een stageovereenkomst, heeft de werknemer alsnog recht op loon.

Een alternatieve oplossing is het gebruik van een proeftijd. Hoe dat kan, lees je in dit ARTIKEL.

Consequenties

Als de inwerkdagen achteraf toch als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, kan dat vervelende consequenties hebben. Dat de gewerkte uren (alsnog) moeten worden betaald, is niet zo erg. Het kan verstrekkende gevolgen hebben voor:

• Proeftijd; de wettelijke maximale termijn voor de proeftijd vangt aan bij de start van de arbeidsovereenkomst. Begint de overeenkomst eerder, dan eindigt de proeftijd ook eerder en is soms zelfs nietig;
• Omzetting naar onbepaalde tijd; in de zaak hierboven had de Floormanager al een eerste arbeidsovereenkomst van één maand te pakken. Bij de vierde is hij automatisch voor onbepaalde tijd in dienst. Dat geldt ook voor de termijn van 24 maanden (per 1-1-2020 36 maanden).

De conclusie is dat het zeer risicovol is om een werknemer onbetaald te laten meedraaien of in te werken. Het is beter om gebruik te maken van de wettelijke mogelijkheid om een juiste proeftijd af te spreken.

Heb je vragen over het aannemen van personeel, neem dan vrijblijvend contact met ons op.