Onrechtmatig verkregen bewijs in het arbeidsrecht

Arbeidsrecht

In het strafrecht is de term ‘onrechtmatig verkregen bewijs’ algemeen bekend. In menig rechtbankepos uit Hollywood loopt het stuk op de uitsluiting van onrechtmatig verkregen bewijs, waardoor de zaak niet rond komt. Kennen we dat ook in Nederland en dan in het bijzonder in het arbeidsrecht?

Werkgever moet reden voor ontslag aannemelijk maken

Het arbeidsrecht is geen strafrecht. Een verdachte kan pas veroordeeld worden als wettelijk en overtuigend bewezen kan worden dat de strafbare feiten die ten laste zijn gelegd zijn gepleegd. In het arbeidsrecht geldt een minder zware maatstaf. Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, of tot een ontslag op staande voet over wil gaan, dan moet hij de redenen voor het ontslag aannemelijk maken. Dat betekent dat de werkgever die feiten moet bewijzen, als de werknemer gemotiveerd verweer voert tegen het ontslag.

In dit artikel lees je alles over de risico’s van een ontslag op een staande voet, met een gratis voorbeeldbrief.

Onrechtmatig bewijs

Ook in het arbeidsrecht kan bewijs als onrechtmatig verkregen worden aangemerkt. Bewijs kan om verschillende redenen onrechtmatig zijn verkregen, bijvoorbeeld omdat het op oneigenlijke gronden in het bezit is gekomen van de werkgever. In veel gevallen gaat het om bewijs dat is verkregen waarbij de privacy van de werknemer in het gedrang is gekomen.

Privacyschending

Het komt regelmatig voor dat bewijsmateriaal is verkregen in strijd met privacyregels. Er is bijvoorbeeld gebruik gemaakt van geheime camera’s of de werknemer is al dan niet langdurig gevolgd door bedrijfsrecherche. Het Europese Hof van Justitie heeft in 2017 in de Roemeense Barbulescu-zaak geoordeeld dat het recht op privacy van de werknemer ook geldt op de werkvloer.

Artikel: Cameratoezicht op de werkvloer; mag dat onder de AVG?

Waarheidsvinding

Dat het bewijs onrechtmatig is verkregen, betekent echter niet dat het niet mag worden gebruikt in een (ontslag)procedure. Het Hof Den Bosch was daar recent duidelijk over:

Afgezien van het voorgaande overweegt het hof nog dat niet als algemene regel geldt dat de rechter geen acht mag slaan op onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid aan het licht komt, alsmede het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts indien sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd.

De waarheidsvinding weegt in de meeste zaken zo zwaar, dat bewijs vrijwel altijd wordt toegelaten door de rechter. Alleen in bijzondere gevallen zal de rechter anders oordelen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de privacyschending zeer ernstig en langdurig is geweest en daarmee niet in verhouding tot het belang van de werkgever stond.

Schadevergoeding

Dat het bewijs wordt toegelaten, is nog geen vrijbrief om maar naar hartenlust onrechtmatig bewijs te vergaren. Met name sinds de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is ingevoerd sinds 2018, hebben rechters meer aandacht voor overtreding daarvan. Schending van die privacyvoorschriften leidt vaker tot toekenning van (billijke) vergoedingen van werknemers, ook al wordt het bewijs toegelaten.

Heb je vragen over ontslag of privacy op het werk, neem dan vrijblijvend contact op.