Studiekostenbeding niet meer mogelijk? Arbeidsrecht

Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel namelijk aangenomen. Wij leggen jou als werkgever in duidelijke taal uit wat erin staat, maar vooral, waar je in de praktijk rekening mee moet houden en hoe je je voorbereid. Dit is de derde uit de wekelijkse reeks van vier.

Inhoud E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022

Om alles nóg overzichtelijker te maken, brengen we aan het einde van een reeks het E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022 uit.

Stuur via DEZE LINK een email om aan te geven dat je het E-Book wil ontvangen, dan sturen we die automatisch toe. Je ontvangt dan ook de nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst.

Wat kan je allemaal verwachten in het E-Book?

  1. Verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer?!
  2. Werkgever moet de werknemer over veel meer zaken schriftelijk informeren – nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst!
  3. Werkgever; verplicht om werknemers te blijven opleiden en een studiekostenbeding mag niet meer?
  4. Werknemers krijgen recht op voorspelbare arbeid(stijden).

Hoe zit het nu met een studiekostenbeding?

Één van de belangrijkste gevolgen van de nieuwe wet is dat een studiekostenbeding nu (eindelijk) wettelijk geregeld wordt. Tot op heden was hierover in de wet niets geregeld. In 1983 heeft de Hoge Raad uitgelegd waar een studiekostenbeding op grond van het goed werkgeverschap aan moet voldoen. Voldoet het daar niet aan, dan kan de werkgever niets terugvorderen. Er golden sindsdien 3 eisen:

  1. De werkgever moet duidelijk maken over welke periode hij baat heeft bij de opleiding en de terugbetalingsplicht moet tot die periode worden beperkt;
  2. Gedurende die periode wordt de terugbetalingsplicht evenredig verminderd op grond van de glijdende schaal; en
  3. Het moet voor de werknemer klip en klaar zijn wat de financiële consequenties zijn.

Als werkgever en werkgever zich aan deze voorwaarden houden en de afspraken duidelijk vastleggen, dan kan de werkgever afspreken dat de werknemer bepaalde kosten (voor een deel) moet terugbetalen bij een eerder vertrek. Dat gaat om loonkosten gedurende de studie, cursuskosten en studiemateriaal.

Werkgever heeft opleidingsplicht

De werkgever heeft al langere tijd een scholingsplicht. In artikel 7:611a BW is namelijk sinds 1 juli 2015 het volgende opgenomen:

De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

Met dat artikel wordt tot op heden weinig gedaan in de praktijk. Bovendien is het onduidelijk welke scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Als de functie van een werknemer komt te vervallen, is er al een uitgebreide herplaatsingsplicht, waarbij ook scholing relevant is. Op grond van dit artikel is de werkgever overigens nog niet verplicht om de kosten van de opleiding te dragen.

Wat verandert ten aanzien van een studiekostenbeding?

Per 1 augustus 2022 veranderen er twee belangrijke aspecten. Artikel 7:611a BW zal worden uitgebreid. Ten aanzien van scholing die de werkgever op grond van EU-recht, de wet of een cao verplicht moet aanbieden:

  1. Moet de werkgever de kosten dragen en mogen de kosten niet op een andere wijze verrekend worden; en
  2. Moet de werknemer de scholing kunnen volgen tijdens arbeidstijd.

Het nieuwe artikel komt te luiden:

  1. De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
  2. Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.
  3. Lid 2 is niet van toepassing op de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
  4. Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.
  5. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in de leden 2 of 4 aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Wat betekent dat in de praktijk voor het studiekostenbeding?

Goede vraag. Wat mij betreft is dat niet helemaal duidelijk. De eerste vraag is wat valt onder het criterium ‘verplicht aan te bieden scholing om de eigen functie te kunnen uitvoeren’. Sommige collega’s zijn van mening dat daaronder ook de algemene verplichting in het eerste lid van artikel 7:611a BW valt. Dat is een algemene plicht om de werknemer ‘in staat te stellen’ om een opleiding te kunnen doen, waarbij relevant is wat noodzakelijk is voor het uitvoeren van de eigen functie. Het criterium ‘noodzakelijk’ is volgens mij een hoge lat; de functie kan niet zonder die opleiding uitgevoerd worden.

Valt het eigenlijk toch mee?

Mijns inziens wordt de soep niet zo heet gegeten als het wordt opgediend. De toelichting bij het wetsvoorstel (Memorie van Toelichting) geeft namelijk andere voorbeelden. Daarin staat namelijk dat de volgende opleidingen niet onder de nieuwe beperkingen vallen:

Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever die niet verplicht is aan te bieden ogv Unierecht, nationale recht of cao.

De voorbeelden die wel worden genoemd in de toelichting op de wet én die wel onder de nieuwe, strenge wetgeving vallen, lijken heel beperkt:

Verplichting tot aanbieden scholing
Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden kunnen onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Voorbeelden hiervan zijn onder andere te vinden in artikel 67 van de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de artikelen 19, tweede lid, onder f, en 28, tweede lid, onder f, van de Wet lokaal spoor.

Hoe ga je hiermee om?

In alle adviezen over de nieuwe wet komt terug dat het onderscheid tussen verplichte opleidingen en andere opleidingen onvoldoende duidelijk is. De algemene opleidingsplicht zou ook vallen onder de nieuwe beperkingen, maar wanneer is een opleiding noodzakelijk voor het kunnen verrichten van de eigen functie? Duidelijk is dat nog veel onduidelijk zal zijn. Een goed moment om de huidige positie goed in kaart te brengen.

Vragen of gratis E-Book voorbestellen?

Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: