Wet arbeidsmarkt in balans - ketenregeling Arbeidsrecht

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische tips. Dit artikel gaat over de langere Ketenregeling. Andere artikelen gaan over oproepcontracten, de hoge en lage WW-premie, de veranderde transitievergoeding en payrolling volgen de komende weken.

Huidige ketenregeling

De ketenregeling in de wet bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege, als het ware automatisch, wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemer mogen maar voor een bepaalde duur flexibele contracten met elkaar aangaan. De wetgever heeft bepaald, op aandringen van Europa, dat na verloop van tijd én bij een bepaald aantal contracten achter elkaar, de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is.

Vóór 2015 stond de ketenregeling ook wel bekend als de ‘3-3-3-regel‘. Partijen konden maximaal 3 arbeidsovereenkomst aangaan, gedurende maximaal 3 jaar. Als de tussenliggende periode tussen twee contracten langer was dan 3 maanden, dan begon de keten weer opnieuw. In 2015 is die regeling door de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangepast naar de ‘3-2-6-regel‘.

Het vierde opvolgende contract wordt omgezet naar onbepaalde tijd en bij minimaal twee opvolgende contracten ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de werknemer langer dan 24 maanden in dienst is. Contracten volgen elkaar op als de tussenliggende periode maximaal 6 maanden bedraagt. Om een onderbreking te verkrijgen, moet de onderbreking dus minimaal 6 maanden en één dag bedragen!

Verruimde ketenregeling

Daar komt nu weer verandering in. Er ontstaat met ingang van 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

  • Bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die, inclusief tussenpozen, een periode van meer dan 36 maanden beslaan; of
  • Bij de vierde opvolgende arbeidsovereenkomst.

Een uitzondering die blijft bestaan is de eerste arbeidsovereenkomst die voor de bepaalde tijd is aangegaan van 2 jaar of langer. Die arbeidsovereenkomst mag worden opgevolgd met één arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van maximaal 3 maanden. Die tweede arbeidsovereenkomst eindigt toch van rechtswege.

Opvolgend werkgeverschap

De keten loopt ook door als de werknemer achtereenvolgens bij verschillende werkgevers in dienst is, als de werkgevers elkaars opvolgers zijn ten aanzien van de te verrichten arbeid. Een kernmerkend voorbeeld is de uitzendkracht die in dienst treedt bij de inlener. De contracten én de diensttijd bij het uitzendbureau tellen mee voor de keten bij de inlener. Hetzelfde geldt voor een overgang van werkzaamheden, als er geen sprake is van een overgang van onderneming en bij een doorstart na faillissement.

Uitzonderingen

Op de ketenregeling zijn enkele uitzonderingen. In een toepasselijke CAO kan worden afgesproken dat de ketenregeling wordt verruimd naar 4 jaar en 6 contracten, maar dat kan alleen voor specifiek genoemde functies, waarbij het ook nog eens door de aard van de functie noodzakelijk is om extra flexibiliteit te behouden.

Verder is de ketenregeling geheel niet van toepassing op:

  • Invalkrachten (docenten en ondersteunend onderwijspersoneel) bij ziekte in het primair en voortgezet onderwijs;
  • BBL leer- werkovereenkomsten;
  • Arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend in het kader van educatie worden aangegaan, maar dat kan alleen als het in een toepasselijke CAO is toegestaan; en
  • Arbeidsovereenkomsten met minderjarigen, die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken.

Ten slotte is het mogelijk dat in een CAO de doorbrekingsperiode van 6 maanden naar minimaal 3 maanden wordt verkort, als het seizoensarbeid betreft. Dat is ook mogelijk via een aanbeveling van de Stichting voor de Arbeid.

Overgangsrecht

Er is geen specifiek overgangsrecht voor de verruimde ketenregeling. Omdat het een verruim betreft, is dat overgangsrecht ook niet nodig. Dat betekent dat je per 1 januari 2020 direct gebruik kan maken van de langere flexibele periode. Bij een verlenging eind 2019, zou je dus ook alvast daarop vooruit kunnen lopen.

Let er wel op dat een arbeidsovereenkomst definitief van rechtswege naar onbepaalde tijd wordt omgezet, als dat vóór 31 december 2019 gebeurt op grond van de oude regeling. In sommige gevallen is het dan slimmer om de nieuwe overeenkomst pas in het nieuwe jaar aan te gaan.

Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: