Arbeidsrecht

Alhoewel mannen en vrouwen steeds meer een gelijkwaardige positie krijgen in de maatschappij en op de werkvloer, aan één verschil ontkomen we niet. Vrouwen kunnen zwanger worden. Niet elke werkgever is daar (helaas) blij mee. In 2018 gingen de meeste klachten bij het College voor de Rechten van de Mens over zwangerschapsdiscriminatie. Maar een werkgever die een zwangere werknemer anders behandelt, kan zomaar een flinke schadevergoeding aan zijn broek krijgen.

Onderscheid op grond van geslacht

In artikel 1 van de Grondwet is opgenomen dat discriminatie  op grond van o.a. geslacht verboden is. Ook in het arbeidsrecht is een specifieke regeling opgenomen om discriminatie op grond van geslacht tegen te gaan. In artikel 7:646 Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever geen onderscheid mag maken op grond van geslacht bij het aangaan, verlengen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst, maar ook niet ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Dat laatste is nog eens verder uitgewerkt in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Ook in de uitzendbranche blijkt al jaren dat discriminatie op grond van geslacht en leeftijd aan de orde van de dag is.

Discriminatie in de praktijk

In de praktijk uit discriminatie van zwangere vrouwen zich op verschillende manieren. Als de zwangerschap tijdens de sollicitatie bekend wordt, krijgen veel vrouwen geen arbeidsovereenkomst aangeboden. In veel andere gevallen wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd en soms wordt de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opgezegd. In het algemeen staat het een werkgever vrij om dergelijke keuzes te maken, maar niet als die keuze het (voornamelijk) gevolg is van de zwangerschap.

Mogelijke procedures bij zwangerschapsdiscriminatie

De werkneemster heeft diverse opties om mogelijke discriminatie aan de kaak te stellen. Als eerste kan geklaagd worden bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College kan alleen een oordeel geven of er sprake is geweest van discriminatie, maar geen schadevergoeding toewijzen. Het voordeel is dat de procedure gratis is en een goede aanwijzing geeft voor de kansen in een procedure bij de rechter. De rechter kan echter tot een ander oordeel komen uiteindelijk.

Niet verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, levert in sommige gevallen ook een billijke vergoeding op.

De mogelijke andere procedures hangen af van de specifieke situatie. Als geen arbeidsovereenkomst is aangeboden, kan de werkneemster alleen een schadevergoeding eisen op grond van een onrechtmatige daad. Als de discriminatie komt vast te staan, dan is daar vrijwel altijd sprake van.

Bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst is er een specifieke ingang bij de rechter. De werkneemster kan dan als alternatief een billijke vergoeding vragen. Ook bij een opzegging in de proeftijd kan een billijke vergoeding worden gevraagd, maar dan op basis van een ander wettelijke ingang.

Schadevergoeding of billijke vergoeding

Welke bedragen worden dan zoal toegekend als het mis gaat? In een zaak bij de Kantonrechter Den Haag wijst de rechter erop dat een billijke vergoeding bij zwangerschapsdiscriminatie een ‘afschrikwekkend effect‘ moet hebben. In die zaak leverde het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst echter ‘maar’ een billijke vergoeding van € 3.000,- bruto op.

De Kantonrechter Rotterdam ontbond de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die kort na de zwangerschap te horen kreeg dat het vertrouwen werd opgezegd. Naast de transitievergoeding kreeg de werkneemster € 25.000,- billijke vergoeding.

Recent werd het COA veroordeeld tot € 37.000,- schadevergoeding, omdat een werkneemster geen arbeidsovereenkomst kreeg aangeboden toen bekend werd dat ze zwanger was, terwijl ze eigenlijk al de laatste kandidaat was.

In dit ARTIKEL lees je hoe een billijke vergoeding moet worden bepaald door de rechter.

Naast de materiële schade, kan een werknemer ook immateriële schadevergoeding eisen. In 2016 oordeelde de Kantonrechter Zwolle dat een zwangere werknemer verstoken zou moeten blijven van discriminatie. Dat leverde een immateriële schadevergoeding op van € 5.000,-, naast de materiële schadevergoeding!

Tips

Het is overigens niet zo dat elk ontslag van een zwangere werkneemster onrechtmatig is. Een werkgever kan natuurlijk andere goede redenen hebben om niet met die werknemer verder te gaan. Dat moet echter wel onderbouwd worden. Ligt die reden in disfunctioneren, dan moet daar eerder over gesproken zijn en bij voorkeur gewaarschuwd. Daar moet dan simpelweg bewijs voor zijn.

Heb je vragen over ontslag en discriminatie, neem dan vrijblijvend contact met mij op.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: