Evaluatie van ontslag bij verstoorde arbeidsverhouding; meest kansrijk!

Arbeidsrecht

De WWZ is er al bijna 4 jaar, dus we kunnen op een aantal vlakken al aardig de balans opmaken. Kort geleden verscheen een interessant artikel van collega-advocaat Christiaan Mutlu. Hij analyseerde 300 uitspraken van rechters over ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding, de zogenaamde g-grond.

Een uitgebreide uitleg over ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie, lees je in dit ARTIKEL.

Ontbinding op basis van een verstoorde arbeidsverhouding is het meest kansrijk

Mutlu stipt terecht aan dat de g-grond in veel gevallen wordt gebruikt door de werkgever om een ontbinding voor elkaar te krijgen. Is het niet de primaire grondslag, dan wordt het wel als alternatief aangedragen. Tegelijkertijd zijn rechters geneigd om de g-grond ruim uit te leggen. Dat leidt ertoe dat de g-grond de meeste kans op een ontbinding oplevert. Dat komt overeen met de bevindingen van Pascal Kruit en Ilse Kersten van hun analyse van de ontbindingsprocedures in 2017. In 35% van de ontbindingsprocedures op de g-grond leidde het tot een ontbinding, waarbij zij ook nog eens aanstipten dat dat in 2018 waarschijnlijk zou gaan toenemen. Ook als de werkgever een verwijt worden gemaakt voor het ontstaan van de verstoring, kan namelijk ontbonden worden, bleek uit een uitspraak van begin 2018 van de Hoge Raad. Ik schreef een artikel over die uitspraak in ArbeidsRecht, Maandblad voor de praktijk.

Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Het gaat te ver om alle mogelijke voorbeelden te behandelen die Mutlu in zijn artikel de revue laat passeren. Belangrijk criteria zijn in ieder geval dat de verstoring ernstig én duurzaam moet zijn. Werkgever en werknemer moeten niet meer in staat zijn om concrete afspraken over het werk te maken, terwijl geprobeerd is de breuk te lijmen. Bij de eerste de beste ruzie, kan je een ontbinding nog wel vergeten dus.

Vergeet de herplaatsingsinspanningsverplichting niet!

De werkgever moet zich reëel, redelijk en concreet inspannen om de (vermeende) verstoring te herstellen en die poging moet op niets zijn uitgelopen. De werkgever die kan laten zien dat hij er alles aan heeft gedaan dat in zijn macht lag, daarvan kan redelijkerwijs niet gevraagd worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de verstoring niet wordt opgelost. Als mediation is doorlopen, dan is dat vaak het geval.

Werkgever heeft verstoring bewust gecreëerd

Een keiharde afwijzingsgrond bestaat als de werkgever bewust op ruzie heeft aangestuurd, uitsluitend om zo een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor elkaar te krijgen. De Hoge Raad heeft laten weten dat de werkgever daar niet voor beloond mag worden. De praktijk laat zien dat rechters daar streng op toetsen. Werkgevers die bij kritiek op het functioneren geen verbetertraject in willen, maar direct op ontslag aansturen, krijgen dat via kantonrechter weer als een boemerang in de nek terug. Lukt het wel, dan leidt het vaak tot hoge billijke vergoedingen.

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. In dit ARTIKEL lees je hoe die wordt berekend.

Herplaatsing

Overigens moet niet vergeten worden dat ook als er een verstoorde arbeidsverhouding is, die ernstig en duurzaam verstoord is, gekeken moet worden naar mogelijkheden om de werknemer te herplaatsen. Dat is geen oneindige verplichting. Als de verstoring breed gedragen is, kan de werknemer vaak ook niet op een andere werkplek verder.

Heb je vragen over ontslag bij een verstoorde arbeidsverhoudingen of om andere redenen, neem dan vrijblijvend contact met ons op.