Ontslag van een werknemer nodig? Vergeet de herplaatsing niet!

Werknemers zijn de assets van de meeste bedrijven, maar helaas is ontslag soms onvermijdelijk. Dat kan gaan om ontslag omdat het bedrijf in financieel zwaar weer terecht is gekomen en moet reorganiseren, om een verstoorde arbeidsverhouding of om verwijtbaar gedrag van de werknemer. Sinds 2015 moet de werkgever bij elk ontslag onderzoeken of de werknemer in een andere functie herplaatst kan worden. Wat houdt die herplaatsingsinspanningsplicht in en hoe ga je daarmee om als werkgever om een ontslag voor elkaar te krijgen?

Herplaatsingsinspanningsplicht

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kan een arbeidsovereenkomst alleen eindigen als de werkgever een redelijke grond heeft voor ontslag én als herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is. De werkgever moet aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen, er is natuurlijk geen plicht om de werknemer te herplaatsen. Als er geen passend werk beschikbaar is, dan is dat er simpelweg niet.

Alle informatie over ontslag van werknemers en wanneer dat mogelijk is, vind je hier

Welke arbeidsplaatsen komen in aanmerking?

Waar moet de werkgever dan allemaal naar kijken? Allereerst gaat het om functies waarvoor een vacature openstaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan. Maar daar houdt het niet op. Ook structurele functies die bekleed worden door werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd die binnen de redelijke termijn afloopt, moeten plaatsmaken voor de werknemer die ontslagen moet worden.

Als het tijdelijk werk betreft, dan hoeft de werknemer daarin niet herplaatst te worden. Daar is overigens niet snel sprake van. Kluwer kon moeilijk personeel krijgen op ongure tijden en stelde dat zij daardoor niemand in vaste dienst kon nemen. De rechter oordeelt dat het desondanks geen tijdelijk werk was. Die functies hadden dus meegenomen moeten worden in het herplaatsingsonderzoek.

Als laatste moeten ook andere werkenden plaatsmaken:

• Uitzendkrachten;
• Oproepkrachten;
• Door anderen ter beschikking gestelden, behalve als die via een payrollwerkgever werken;
• AOW-gerechtigde werknemers;
• Schijnzelfstandigen.

De herplaatsingsinspanningsplicht reikt niet verder dan de redelijke termijn

Passend werk

Als het beschikbare werk niet passend is, dan hoeft dat werk ook niet aangeboden te worden aan de werknemer. Maar let op, als het met scholing binnen de redelijke termijn passend is te maken, dan komt dat werk wel weer in aanmerking.

Wanneer is werk dan passend? Dat staat niet in de wet, maar in de Ontslagregeling. Daar is opgenomen dat een functie passend is als het aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Er moet een vergelijking worden gemaakt tussen de eisen die aan de functie worden gesteld en deze specifieke werknemer. Zorg er dus voor dat het cv compleet en up-to-date is én dat de functie goed in kaart zijn gebracht.

Herplaatsingstermijn

De werkgever hoeft de werknemer niet oneindig in dienst te houden als in de verdere toekomst een functie beschikbaar komt. De herplaatsingsinspanningsplicht reikt niet verder dan de redelijke termijn. De redelijke termijn is voor elke werknemer anders, omdat het gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de opzegtermijn wordt. Meer over opzegging lees je hier. Let op, de termijn begint pas op de dag van de beslissing van het UWV of de uitspraak van de kantonrechter.

Soms is herplaatsing geen goed plan. Bijvoorbeeld als de werknemer het nodige kan worden verweten

Grotere inspanningsplicht bij grote werkgevers?

Van grotere werkgevers wordt meer verwacht dan van kleinere werkgevers. Allereerst moet een werkgever die onderdeel is van een concern, ook onderzoeken of de werknemer in een ander onderdeel kan worden herplaatst. Dat kan zo ver gaan dat ook herplaatsing naar het buitenland moet worden onderzocht.

Herplaatsing ligt niet in de rede

Soms is herplaatsing geen goed plan. Bijvoorbeeld als de werknemer het nodige kan worden verweten. De wetgever heeft daaraan gedacht door vast te stellen dat bij ontslag wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, niet herplaatst hoeft te worden. Dat kan ook het geval zijn als de arbeidsverhouding ernstig is verstoord, zeker bij kleinere werkgevers. Het is dan echter wel aan de werkgever om dat te onderbouwen. Kan de werknemer bijvoorbeeld op een andere afdeling herplaatst worden, terwijl er alleen ruzie is met de eigen leidinggevende, dan zal de rechter daar niet in meegaan.

Niet voldoen aan herplaatsingsinspanningsplicht

Wat zijn de consequenties als je het niet goed hebt gedaan als werkgever? Dat kan heel vervelend uitpakken voor een werkgever. Oordeelt het UWV of de kantonrechter al direct dat je onvoldoende hebt gedaan om de werknemer in een passende functie te proberen te herplaatsen, dan zal het gewenste ontslag aan je neus voorbijgaan. Het UWV verleent geen toestemming om te mogen opzeggen en de kantonrechter zal het ontbindingsverzoek afwijzen.

Wat misschien nog wel vervelender is, is het scenario waarin het ontslag in eerste instantie wordt verkregen. Het UWV verleent wel toestemming, maar de kantonrechter vindt dat de werkgever tekort is geschoten. Datzelfde kan gebeuren als het hof na een ontbinding hetzelfde oordeelt. In die gevallen kan de werknemer naast een eventuele transitievergoeding, ook nog een billijke vergoeding toegewezen krijgen. In een zaak bij de kantonrechter in Amsterdam ving de werknemer in zo’n geval nog eens een flinke € 66.000,- extra!

In een andere zaak werd de functie van een werknemer opgeheven één dag nadat zijn manager werd ontslagen. Het UWV gaf toestemming voor ontslag op bedrijfseconomische gronden, maar de kantonrechter was het daar niet mee eens. Bovendien was de herplaatsingsinspanningsplicht geschonden. Gevolg: € 530.000,- boete.

Tips

De werkgever komt er niet mee weg door simpelweg te stellen dat er geen passend werk is. Ontslag is alleen mogelijk als de werknemer aannemelijk maakt dat er geen passend werk is. Van grotere werkgever wordt doorgaans verwacht dat zij zich meer inspannen. Hierbij enkele tips:

• Zorg voor een compleet en up-to-date cv van de werknemer;
• Bepaal wat de redelijke termijn is;
• Breng in kaart welke functies onderzocht moeten worden, inclusief arbeidsplaatsen die door bepaalde tijders worden bezet, net als uitzendkrachten, oproepkrachten, AOW-gerechtigden, ter beschikking gestelden en schijnzelfstandigen;
• Van die functies moet in kaart worden gebracht welke opleiding, ervaring en capaciteiten worden gevergd;
• Ga na of de werknemer door scholing binnen de redelijke termijn alsnog in passend werk herplaatst kan worden;
• Beargumenteer waarom een functie niet geschikt is;
• Als de werknemer zelf functies aandraagt, ga daar serieus op in en onderzoek of het een passende functie is die moet worden aangeboden;
• Leg de inspanningen vast, zodat dat gemakkelijk inzichtelijk voor UWV of de rechter.

Heb je vragen over de herplaatsingsplicht of over ontslag van werknemers, neem dan vrijblijvend contact met ons op.