Arbeidsrecht

Door de WWZ zou werkgevers en werknemers duidelijkheid hebben moeten geven over hun rechtspositie in ontslagzaken. De wet vermeldt nu duidelijk op welke gronden (a t/m h) de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Dat varieert van ontslag op bedrijfseconomische redenen na toestemming door het UWV tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding of op grond van disfunctioneren. De h-grond is een restgrond, maar mag niet gebruikt worden om een onvolledige andere grond te ‘repareren’.

De uitgebreide uitleg over alle huidige ontslaggronden vind je hier.

Andere omstandigheden voor ontslag

De limitatieve opsomming van ontslaggronden leverde een probleem op. Het zou ook niet goed zijn als werkgevers en werknemers onnodig aan elkaar vast zouden blijven zitten. Bovendien kunnen niet alle denkbare situaties en redenen voor ontslag in de wet opgesomd worden; dat zou een oneindige lijst opleveren. Om die reden is de h-grond in het leven geroepen. De wet vermeldt dat ontbinding mogelijk is bij:

andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

In de Kamerstukken (en deel 2) worden de volgende voorbeelden genoemd:

  • Detentie van de werknemer;
  • Illegaliteit van de werknemer;
  • Het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever;
  • De voetbaltrainer met achterblijvende resultaten;
  • De manager met wie de werkgever een
    verschil van inzicht heeft over het te voeren beleid, zonder dat sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

Verschil van inzicht

Het laatste voorbeeld wordt door werkgevers vaak gebruikt bij managers op een hoge positie of bestuurders/directeuren. Maar die is maar beperkt toepasbaar. Niet elk meningsverschil is voldoende voor een ontslag. Werkgever en werknemer moeten van mening verschillen over ‘het te voeren beleid‘. Er mag niet stiekem disfunctioneren of een andersoortige ruzie bestaan.

Mismatch reden voor ontslag?

In de loop van de jaren hebben arbeidsrechtadvocaten geprobeerd een ontbinding op de h-grond voor elkaar te krijgen wegens een mismatch.

Er is sprake van een mismatch als een werknemer na een selectieprocedure wordt aangenomen en na enige tijd niet over de gewenste capaciteiten blijkt te beschikken en die capaciteiten niet kan aanleren. Daardoor ontstaat discussie over het functioneren en (een begin van) een verstoorde arbeidsverhouding.

Het verschil met een gewone ontbindingsprocedure waarin disfunctioneren en een verstoring van de arbeidsverhouding speelt, is dat niet hoeft te worden gewacht tot er een voldragen ontslaggrond is en een volledig dossier is verzameld. Het kan van de werkgever niet verlangd worden om daarop te wachten en het bedrijf in de soep te zien lopen. Dat maakt dat het vrijwel uitsluitend voor kan komen bij hoger personeel.

Mismatch in de praktijk

Sinds de invoering van de WWZ heb ik maar een handvol zaken gevonden waarin een mismatch als reden voor ontslag werd gebruikt en de h-grond werd gebruikt. En dat was niet altijd succesvol voor de werkgever.

In een zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland pakte dat wel goed uit. De werknemer meldde zich al na een paar maanden ziek, waarna werd gesteld dat zij de noodzakelijke kennis en ervaring voor een goede uitvoering van de functie miste. De kantonrechter oordeelt dat de verwachtingen van het begin af aan uit elkaar liepen en dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen, zonder vergoedingen.

De Rechtbank Den Haag is een stuk strenger voor de werkgever van een CFO, die via een recruitmentbureau is binnengestapt. Het gestelde verschil van inzicht in het te voeren beleid van de organisatie wordt niet overgenomen door de rechter. Een andere (bewezen) ontslaggrond is niet aangevoerd. Het ontbindingsverzoek van de werknemer wordt overigens wel toegewezen, met billijke vergoeding van ruim € 100.000,-.

Recent oordeelde het Hof Den Bosch dat een mismatch reden voor ontbinding op de h-grond kan zijn. Het hof overweegt:

De rekrutering van [appellant] voor de functie is achteraf gezien niet goed geweest. Pas na verloop van tijd is gebleken dat [appellant] niet over de benodigde capaciteiten beschikt om zijn functie op juiste wijze te vervullen, terwijl hij daartoe ook niet met hulp van scholing of coaching geschikt kon worden gemaakt. Wanneer dit ertoe heeft geleid dat het vertrouwen in [appellant] onder druk is komen te staan, zoals [verweerster] heeft betoogd, dan zou dit naar het oordeel van het hof moeten kunnen leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In dit geval heeft de werkgever helaas niet zorgvuldig gehandeld. De werknemer is pas laat aangesproken op het functioneren en de onderbouwing voor de mismatch is onvoldoende. Dat leidt tot een einde van de arbeidsovereenkomst met billijke vergoeding van € 75.000,-.

Vragen over ontslag of een mismatch, neem dan vrijblijvend contact op.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: