Arbeidsrecht

We leven in economisch florerende tijden. Het aantal faillissementen is sinds lange tijd niet zo laag geweest. Maar ook in deze tijden kunnen bedrijven een noodzaak zien om te reorganiseren. Wellicht niet omdat het bedrijf er financieel slecht voor staat, maar omdat werk wordt geautomatiseerd of afgestoten. Bij veel reorganisaties wordt gebruik gemaakt van een sociaal plan. Is dat eigenlijk verplicht? In dit artikel lees je het antwoord op die vraag.

In dit ARTIKEL lees je wanneer een reorganisatie mogelijk is met een handig en praktisch stappenplan.

Wat is een sociaal plan?

Wat een sociaal plan is, is niet in de wet geregeld. In een sociaal plan is in ieder geval opgenomen welke voorzieningen de werkgever biedt aan werknemers die hun baan kwijtraken. Dat ziet op de hoogte van de ontslagvergoeding, eventueel outplacement en de herplaatsingsinspanningen.

Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, of in overleg met de ondernemingsraad of de vakbonden.

Daarnaast is vaak opgenomen hoe de werkgever bepaalt wie voor ontslag in aanmerking komt. Ook is vaak opgenomen wat er gebeurt als een werknemer in een andere, lagere passende functie wordt geplaatst. In sommige gevallen is een bezwaarregeling opgenomen, als de werknemer het niet eens is met de handelwijze van de werkgever. Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, of in overleg met de ondernemingsraad of de vakbonden.

Collectief ontslag

Bij elke reorganisatie is het van belang om na te gaan of er sprake is van een collectief ontslag. Als dat het geval is, gelden namelijk meer verplichtingen voor de werkgever voordat tot ontslag kan worden overgegaan. Op grond van de Wet melding collectief ontslag is daar sprake van bij het voornemen om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen binnen hetzelfde werkgebied van een UWV-vestiging.

Meldingsplicht en overleg met vakbonden

Het voornemen van een collectief ontslag moet gemeld worden bij het UWV. Daarnaast moet de werkgever de vakbonden die leden hebben onder het personeel uitnodigen om te overleggen over de gewenste reorganisatie en een sociaal plan. De werkgever moet in ieder geval een maand wachten met de uitvoering van de reorganisatie. Meer dan een plicht om rond de tafel te gaan met de vakbonden, drukt er niet op de werkgever. Uiteindelijk is het hebben of afspreken van een sociaal plan dus niet verplicht.

Kleine werkgevers kunnen per 1 januari 2019 gemakkelijker een beroep doen op een lagere transitievergoeding bij reorganisaties. Uitleg en de voorwaarden lees je hier.

Vergeet de ondernemingsraad niet bij een reorganisatie

Zeker bij grotere reorganisatie mag de ondernemingsraad niet vergeten worden. Bij een ingrijpende wijziging van de organisatie moet de ondernemingsraad om advies worden gevraagd. Dat moet op een vroegtijdig moment, zodat ze nog invloed kan uitoefenen. Bij een collectief ontslag moet de ondernemingsraad tegelijkertijd met de vakbonden worden ingeseind.

Meer dan een plicht om rond de tafel te gaan met de vakbonden, drukt er niet op de werkgever. Uiteindelijk is het hebben of afspreken van een sociaal plan dus niet verplicht.

Voordelen van een sociaal plan

Alhoewel het niet verplicht is, een sociaal plan kan wel degelijk voordelen bieden. In ieder geval biedt een sociaal plan duidelijkheid. Voor iedereen is duidelijk hoe de werkgever handelt. Als werkgever moet je je wel realiseren dat je vervolgens ook verplicht bent om het sociaal plan te volgen. Je zit er dan ook aan vast, zeker als het met de ondernemingsraad of de vakbonden is afgesproken.

Alles over de transitievergoeding en hoe die verlaagd kan worden, lees je in dit ARTIKEL.

Werknemers zijn overigens meestal niet gebonden aan een sociaal plan. Dat is alleen het geval als het sociaal plan als cao is aangemeld. Overigens heeft de werknemer altijd minimaal recht op de transitievergoeding, behalve als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

Heb je vragen over reorganisaties of een sociaal plan, neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: