Flexibele werknemer krijgt meer zekerheid

Waarschijnlijk heb je al ergens een bericht gelezen of een kop gesneld over die nieuwe wet met die ingewikkelde naam: De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De naam dekt de lading niet helemaal, want er staat zoveel meer in en het gaat per direct in op 1 augustus 2022. Op 19 april heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel namelijk aangenomen. Wij leggen jou als werkgever in duidelijke taal uit wat erin staat, maar vooral, waar je in de praktijk rekening mee moet houden en hoe je je voorbereid. Dit is de derde uit de wekelijkse reeks van vier.

Inhoud E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022

Om alles nóg overzichtelijker te maken, brengen we aan het einde van een reeks het E-Book BVDV Arbeidsrecht Up2Date 1 augustus 2022 uit.

Stuur via DEZE LINK een email om aan te geven dat je het E-Book wil ontvangen, dan sturen we die automatisch toe. Je ontvangt dan ook de nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst.

Wat kan je allemaal verwachten in het E-Book?

1. Verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer?!
2. Werkgever moet de werknemer over veel meer zaken schriftelijk informeren – nieuwe Legal Checklist Arbeidsovereenkomst!
3. Werkgever; verplicht om werknemers te blijven opleiden en een studiekostenbeding mag niet meer?
4. Werknemers krijgen recht op voorspelbare arbeid(stijden).

Flexibele werknemers worden verder beschermd

Sinds de invoering van de WAB in 2020 worden oproepkrachten aanzienlijk beter beschermd. Met ingang van 1 augustus 2022 krijgen flexibele werknemers, voornamelijk oproepkrachten met een nulurencontract, nog meer rechten.

Dan wordt een nieuw artikel 7:628b BW ingevoerd:

1. Dit artikel is van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.
2. De werknemer kan slechts verplicht worden arbeid te verrichten op de dagen en uren, bedoeld in artikel 655, lid 1, onder i, onder 2°.
3. Artikel 628a, leden 2 tot en met 4 en lid 11, zijn van overeenkomstige toepassing op een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1.
4. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Alles over de positie van oproepkrachten lees je hier.

Deze nieuwe regels zijn alleen van toepassing als ‘de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar’ zijn. Volgens de toelichting op het wetsvoorstel is daar sprake van als het ‘merendeel van de uren waarop gewerkt moet worden’ vooraf niet bekend is en de werkgever direct of indirect bepaalt wanneer gewerkt moet worden. Als de werknemer moet reageren op klantoproepen of losse opdrachten van derden, bepaalt de werkgever indirect wanneer gewerkt wordt.

Gevolg van deze regels is dat de werknemer opdrachten mag weigeren buiten de afgesproken dagen en tijden dat hij beschikbaar moet zijn. In een eerdere blog schreven we al dat die beschikbare dagen en tijden nu schriftelijk moeten worden vastgelegd bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Praktisch hoeft dat geen groot verschil te maken, als partijen een ruime beschikbaarheid afspreken. De vraag is natuurlijk of de wetgever dat bedoeld heeft.

Voor oproepkrachten geldt dat zij oproepen mogen weigeren als die binnen 4 dagen voor het tijdstip waarop gewerkt moet worden, gedaan worden. Dat recht geldt nu ook voor arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen om te werken grotendeels onvoorspelbaar zijn. In een toepasselijke cao kan die termijn verkort worden. Daarnaast behoudt de werknemer recht op loon als binnen dezelfde termijn oproepen geannuleerd of gewijzigd worden.

Ook hier valt te betwijfelen of de praktijk dit zal merken. Werknemers zullen dergelijke oproepen vaak toch in overleg afstemmen en ook niet altijd durven weigeren.

Werkgever mag verzoek om voorspelbare werktijden niet zomaar weigeren

De Wet flexibel werken wordt ook uitgebreid. Op grond van die wet kan een werknemer een verzoek indienen om de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd aan te passen, waar de werkgever niet zomaar onderuit kan.

Per 1 augustus 2022 kan de werknemer op grond van die wet ook een verzoek doen om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen.

Het nieuwe artikel 2b Wet flexibel werken luidt dan:

1. De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever. De tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 2 zijn van overeenkomstige toepassing.
2. De werkgever beslist, indien hij tien of meer werknemers heeft, binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer. Indien de werkgever minder dan tien werknemers heeft beslist hij schriftelijk en gemotiveerd binnen drie maanden na het verzoek.
3. Indien de werkgever niet binnen een in het tweede lid bedoelde termijn beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
4. De werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar nadat de werkgever een verzoek als bedoeld in het eerste lid heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. Voor een werkgever met minder dan tien werknemers geldt dat de beslissing op een soortgelijk verzoek mondeling kan worden gedaan als de motivering voor het antwoord met betrekking tot de werknemer ongewijzigd is gebleven. Het derde lid is van overeenkomstige toepassing.
5. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer:
   a. die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden;
   b. die werkzaam is op basis van een zee-arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 694 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek of een arbeidsovereenkomst in de zeevisserij als bedoeld in artikel 739 van genoemd wetboek.
6. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

In deze blog lees je of een werknemer kan afdwingen om minder te gaan werken

De werknemer die minimaal 26 weken in dienst is, kan een verzoek indienen voor een ‘vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Wat meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden zijn, is niet uitgewerkt. Gedacht kan worden aan een oproepkracht die een hogere, vaste arbeidsduur wenst te hebben. Of een werknemer die een beperktere beschikbaarheid wenst af te spreken, zodat hij gemakkelijker daarnaast een andere baan kan vinden.

Alhoewel de werkgever schriftelijk én gemotiveerd moet antwoorden binnen een gestelde termijn (binnen 1 maand na ontvangst verzoek of binnen 3 maanden bij kleine werkgevers), stelt de wet geen eisen aan een toe- of afwijzing. De werkgever is dus niet verplicht om positief te reageren. Ik kan mij voorstellen dat een rechter wel toetst aan het algemene beginsel dat een werkgever zich als goed werkgever moet gedragen, maar in principe kan dus geweigerd worden. Let op; als de werkgever niet tijdig reageert, dan wordt het verzoek automatisch ingewilligd!

Een werknemer mag een dergelijk verzoek niet meer dan éénmaal per jaar indienen en zeevarenden en huishoudelijk personeel in particuliere dienst dat doorgaans op minder dan 4 dagen per week werkt is uitgesloten.

Vragen of gratis E-Book voorbestellen?

Neem dan vrijblijvend contact met ons op.