Diefstal door werknemer; reden voor ontslag op staande voet?

Arbeidsrecht

Diefstal door werknemers komt helaas heel vaak voor. In ieder geval is diefstal de belangrijkste reden voor een ontslag op staande voet, blijkt uit eerder onderzoek door de Volkskrant. Maar, hoe makkelijk het is om een ontslag op staande voet te geven, des te moeilijker is het om daar zonder kleerscheuren vanaf te komen als werkgever. In dit artikel lees je wat je moet doen als je vermoedt dat een werknemer steelt.

Bewijs

Elke gerechtelijke procedure begint bij de feiten. Advocaten zeggen vaak: ‘Wie stelt, bewijst‘. Dat betekent dat de werkgever die stelt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld een graai uit de kas, dat moet bewijzen. Ontkent de werknemer stellig, dan moet je als werkgever de rechter met overtuigend bewijs aan je kant zien te krijgen. Lukt dat niet, dan zit een ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst er niet in. En dan pakt het duur uit!

Verborgen cameratoezicht

Bewijs van diefstal kan onder andere geleverd worden door het gebruik van videobeelden. Als de werknemer weet waar de camera’s hangen, dan zal de diefstal vaak niet in het volle zicht van die camera’s plaatsvinden. Een slinkse werknemer weet net dat onbespiede hoekje te vinden. In sommige gevallen is verborgen cameratoezicht op de werkvloer dan een oplossing. Zo weet de werknemer niet dat een oogje in het zeil wordt gehouden en kan het onrechtmatige gedrag gesnapt worden.

Maar, let op. Aan (verborgen) cameratoezicht op de werkvloer worden strenge regels gesteld. In dit ARTIKEL lees je hoe en wat.

Ontslag op staande voet

Niet elk gedrag van een werknemer dat niet door de beugel kan, is voldoende reden voor een ontslag op staande voet. Als de werknemer geld uit de kassa pakt en het in eigen zak steekt, dan kan je er vrij zeker van zijn dat het een ontslag op staande voet waard is. Maar als de werknemer een product uit de winkel in de tas heeft of ‘vergeet af te rekenen’, kan dat maar zo anders liggen. De werknemer kan in dat laatste geval stellen dat er geen opzet in het spel is. Bij zo’n misstap kan de afweging in het voordeel van de werknemer uitpakken, vooral als de werknemer verder een schoon verleden heeft en de gevolgen van het ontslag ernstig zijn.

In dit ARTIKEL lees je alles wat je moet weten over een ontslag op staande voet.

In ieder geval mag de werkgever niet te lang wachten met het geven van een ontslag op staande voet, als de diefstal bekend is geworden bij de leidinggevende. Maar, als het mis gaat, kan het goed mis gaan. De werknemer kan een onterecht ontslag op staande voet door de rechter laten vernietigen en is dan gewoon weer in dienst. De werknemer heeft ook de keuze om een transitievergoeding én een extra billijke vergoeding te claimen. Dat pakt in veel gevallen extra duur uit. Dus een overhaaste beslissing is ook niet verstandig.

Gratis WWZ-proof voorbeeld ontslagbrief: download je hier

Ontbinding via de kantonrechter

Als het geven van een ontslag op staande voet te risicovol is, kan de werkgever ook kiezen voor de ontbindingsroute. De werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld vanwege verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding. Het nadeel van deze keuze is dat het langer duurt voordat de arbeidsovereenkomst kan eindigen, omdat in principe rekening gehouden moet worden met de opzegtermijn. Een ander groot nadeel is de werknemer recht heeft op de transitievergoeding, behalve als de rechter van oordeel is dat de werknemer ernstig verwijtbaar is geweest.

Schade op werknemer verhalen

Ik heb al vaak meegemaakt dat werkgevers zeer veel schade hebben geleden door stelende of frauderende werknemers. Als de werknemer lang zijn gang kan gaan, is het niet ondenkbaar dat de schade in de tienduizenden of zelfs tonnen euro’s loopt. Doe je als werkgever je huiswerk, dan is het mogelijk om die schade op de werknemer te verhalen, zelfs met inbegrip van de onderzoekskosten door externe partijen. Het is mij al vaker gelukt om de schade op de werknemer te verhalen, zoals in deze zaak.

Stappenplan

Een vaak gemaakte fout is dat werkgevers na een vermoeden, direct de confrontatie aangaan met de werknemer. Dat leidt best vaak tot een schuldbekentenis, maar als er geen ondersteunend bewijs is, is die verklaring gemakkelijk van tafel te krijgen. De werknemer zal stellen dat hij onder druk is gezet om te tekenen. Als de diefstal niet op een andere manier bewezen kan worden, blijf je met lege handen achter.

Het volgende stappenplan biedt houvast bij een vermoeden van diefstal:

• Zet op een rij wat je al weet en kan bewijzen;
• Zijn de instructies aan werknemers duidelijk? Zo nee, zorg ervoor dat de werknemers alsnog duidelijke regels krijgen;
• Ga na of verder onderzoek nodig is. Eventueel kan een recherchebureau daarbij helpen;
• Zet verder onderzoek in, zoals (verborgen) cameratoezicht, tassencontrole, controle van de administratie/kassa;
• Ga samen met iemand anders het gesprek aan. Probeer de werknemer eerst te vragen naar de bekendheid met de regels en vraag of hij die ooit heeft overtreden. Confronteer de werknemer pas daarna met de geconstateerde feiten;
• Vraag de werknemer om een reactie als wederhoor;
• Leg het gesprek zo mogelijk vast in een gedetailleerd verslag. Als het lukt, laat de werknemer dan voor akkoord tekenen;
• Laat de werknemer weten dat u zich beraadt op de consequenties. U kunt hem in de tussentijd schorsen;
• Bij een ontslag op staande voet moet u snel handelen en de werknemer duidelijk maken waarom hij wordt ontslagen. Gebruik de juiste brief en stuur die ook per aangetekende post;
• Ook een ontbindingsverzoek kunt u het beste zo snel mogelijk indienen;
• Als alternatief kunt u met de werknemer in overleg treden over een beëindiging met wederzijds goedvinden, door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan die overeenkomst binnen 14 dagen ontbinden, zorg dus voor goed advies;
• Informeer het overige personeel.

Heb je vragen over ontslag van een werknemer, neem dan vrijblijvend contact met ons op.