BvdV Kennisreeks De zieke werknemer

BvdV Kennisreeks: De zieke werknemer

Dit is het vijfde deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Hoeveel loon moet worden betaald en welke loonsanctie tijdens ziekte kan worden toegepast?

De andere delen vind je hier:

1. Wanneer is een werknemer ziek?

2. De zieke werknemer en het arbeidsconflict

3. Welk loon tijdens ziekte?

4. Re-integratie van zieke werknemers.

5. Loonsanctie zieke werknemers

Als een werknemer ziek is, moet de werkgever het loon doorbetalen. Die loondoorbetalingsplicht staat niet op zichzelf. Werkgever en werknemer moeten dan ook aan de slag met de re-integratie. Wat er allemaal verwacht wordt tijdens re-integratie, zowel van werkgever als van werknemer, lees je in dit artikel.

Dat verloopt niet altijd vlekkeloos, het komt in mijn praktijk dan ook vaak voor dat werkgever en werknemer met elkaar overhoop liggen over de re-integratie. Dan kan gaan over controle door de bedrijfsarts, het niet verrichten van aangeboden passend werk of het niet meewerken aan het opstellen/tekenen van een plan van aanpak. In dit artikel zet ik op een rij wanneer een loonsanctie mag worden opgelegd en hoe je te werk gaat.

In dit artikel leg ik uit hoe wordt bepaald of een werknemer daadwerkelijk ziek is.

Wanneer mag een loonsanctie worden opgelegd tijdens ziekte?

Sterker nog; Wanneer moet een loonsanctie worden opgelegd? zou een treffendere vraag zijn. Als de werknemer verzaakt in de re-integratie verwacht het UWV namelijk dat de werkgever actie onderneemt en de werknemer onder druk van loonsancties in beweging brengt. Een loonsancties is in de volgende gevallen mogelijk:

  1. De ziekte is veroorzaakt door opzet van de werknemer (de opzet moet zijn gericht op het ziek worden);
  2. De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing (de werknemer heeft grote vrijheid om zijn eigen arts en/of algemeen geaccepteerde behandeling te kiezen);
  3. De werknemer weigert zonder deugdelijke grond het aangeboden werk dat passend is (in dat geval vervalt het volledige recht op loon, niet alleen voor de uren die niet gewerkt worden);
  4. De werknemer weigert redelijke voorschriften van deskundigen ten behoeve van de re-integratie;
  5. De werknemer weigert zonder goede reden medewerking aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak;
  6. Gedurende de periode dat de werknemer de WIA-aanvraag te laat doet;
  7. De werknemer laat zich niet controleren door de bedrijfsarts.

Natuurlijk is het verstandig om niet over één nacht ijs te gaan bij het toepassen van een loonsanctie. Zorg voor een goed dossier en overleg met een deskundige.

Twee soorten loonsancties tijdens ziekte

De wet onderscheidt twee soorten loonsancties:

  • Stopzetten loonbetaling;
  • Opschorten loonbetaling.

Het onderscheid tussen beide soorten loonsancties is belangrijk. In sommige gevallen (punt 1 t/m 6) heeft de werknemer geen recht op loon, een loonstop is definitief. Als de werknemer niet meewerkt aan het controleren van zijn arbeidsgeschiktheid, bijvoorbeeld omdat hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts, mag de loonbetaling opgeschort worden. Blijkt achteraf dat de werknemer inderdaad arbeidsongeschikt was, dan moet alsnog het loon worden betaald.

De werknemer kan in dat geval achteraf alsnog loon claimen terwijl hij daar op grond van de wet geen recht op zou hebben.

Het komt vaak voor dat een werkgever aankondigt de ‘loonbetaling op te schorten‘, terwijl hij had moeten schrijven dat de ‘loonbetaling wordt stopgezet‘. Een belangrijk verschil, omdat de werknemer op basis hiervan meer rechten kan claimen. De werknemer kan in dat geval achteraf alsnog loon claimen terwijl hij daar op grond van de wet geen recht op zou hebben.

Loonsanctie mag pas na waarschuwing

Zonder aankondiging het loon niet betalen is niet toegestaan. De wetgever heeft een waarschuwingsplicht ingebouwd, zodat de werknemer zijn gedrag kan aanpassen. De loonsanctie mag dus pas worden toegepast na een kennisgeving. Het is verstandig om de waarschuwing schriftelijk te geven en daarin duidelijk op te nemen waarom de loonsanctie wordt toegepast.

Loonvordering van werknemer na loonsanctie

Meestal is de werknemer het niet eens met een opgelegde loonsanctie. De wet eist dan van de werknemer dat hij een deskundigenoordeel van het UWV laat zien. Heeft de werknemer geen deskundigenoordeel, dan zal de loonvordering meestal alleen om die reden al worden afgewezen. In een kort gedingprocedure oordeelt de rechter soms anders, omdat de werknemer op zo een korte termijn geen deskundigenoordeel kon krijgen.

Meer weten over ontslag wegens verwijtbaar handelen tijdens ziekte, dat lees je hier.

Ontslag wegens niet meewerken aan re-integratie

Als een loonsanctie niet werkt, rest nog maar een laatste stap, namelijk ontslag. Dat is niet gemakkelijk. De werkgever moet daarvoor een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter op basis van verwijtbaar handelen, namelijk het verwijtbaar niet meewerken aan de re-intregratie. Daarvoor heeft de werkgever op zijn beurt weer een deskundigenoordeel van het UWV nodig. Heeft de werkgever geen deskundigenoordeel, dan gaat het ontbindingsverzoek direct de prullenbak in. Dat mag ook niet alsnog in hoger beroep.

Vragen over zieke werknemers of over een loonsanctie tijdens ziekte? Neem dan vrijblijvend contact op, wij helpen graag.

Daniël Maats - arbeidsrechtadvocaat
Daniël Maats

Wat is jouw droomscenario?

Volg Daniël Maats: