De zieke werknemer en het arbeidsconflict

BVDV Kennisreeks: De zieke werknemer

Dit is het tweede deel van de Kennisreeks over De zieke werknemer. In deze reeks artikelen geef ik tips en uitleg over alle belangrijke aspecten waarmee werkgevers van zieke werknemers te maken krijgen. Wanneer is een werknemer ziek? Kan een zieke werknemer ontslagen worden en wat te doen als de werknemer aangeeft dat er een arbeidsconflict is?

De andere delen vind je hier:

1. Wanneer is een werknemer ziek?

3. Welk loon tijdens ziekte?

4. Re-integratie van zieke werknemers.

5. Loonsanctie zieke werknemers.

6. Ontslag van zieke werknemers.

2. De zieke werknemer en het arbeidsconflict

Ik sloot het eerste deel van deze Kennisreeks af met de opmerking: “Een arbeidsconflict zit in een klein hoekje en een ziekmelding ligt dan op de loer.” Dit artikel draait volledig om het arbeidsconflict en ziekte. Dat onderwerp hangt overigens nauw samen met de vraag of een werknemer ziek is. Het conflict en de ziekmelding gaan in de praktijk nogal vaak samen ten strijde. Hoe daarmee om te gaan, lees je in dit artikel.

Is de werknemer ziek bij een arbeidsconflict?

In veel zaken waarin een arbeidsconflict speelt, meldt de werknemer zich ziek. De werknemer kan het niet aan of ziet het niet meer zitten. De ziekmelding is dan vaak een manier om de vervelende situatie te ontvluchten. In het eerste deel heb ik uitgelegd wanneer een werknemer ziek is:

Een werknemer is ziek als hij door ziekte of gebrek niet in staat is om het eigen werk uit te voeren.

Het is dus uiteindelijk aan de bedrijfsarts om te bepalen of een werknemer ziek is. Meldt een werknemer zich ziek terwijl een conflict speelt, laat de werknemer dan onderzoeken door de bedrijfsarts.

Is de werknemer daadwerkelijk ziek, dan is de werknemer beschermd tegen opzegging van de arbeidsovereenkomst én moet het loon worden doorbetaald. Is dat niet het geval, dan is het uitgangspunt dat de werknemer geen recht op loon heeft zolang niet wordt gewerkt. Oordeelt de bedrijfsarts in het nadeel van de werknemer, dan kan dat nog eens getoetst worden door het UWV in een Deskundigenoordeel. Zonder Deskundigenoordeel kan de werknemer nooit ontslagen worden.

Wat is de rol van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict?

Hoe de bedrijfsarts met een ziekmelding en een arbeidsconflict om moet gaan, is vastgelegd in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. De bedrijfsarts heeft twee rollen in dat soort gevallen:

1. Beoordelen
2. Adviseren en/of bemiddelen

Bedrijfsarts moet arbeidsongeschiktheid beoordelen

Zoals ik hiervoor al aangaf is de werknemer alleen ziek, als hij door ziekte of gebrek niet kan werken. Volgens de STECR Werkwijzer zijn er drie uitkomsten mogelijk bij het onderzoek naar de arbeidsongeschiktheid:

a. De werknemer kan door ziekte niet werken en er is geen sprake van een arbeidsconflict. De STECR Werkwijzer is dan niet van toepassing;

b. De werknemer kan door ziekte niet werken én er is tegelijkertijd sprake van een arbeidsconflict, waarbij de bedrijfsarts de STECR Werkwijzer toepast en eventueel een interventieperiode inlast;

c. De werknemer is niet ziek, maar er is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts past de STECR Werkwijzer toe en adviseert een interventieperiode. Vaak wordt dan geadviseerd om in gesprek te gaan om het arbeidsconflict op te lossen, als dat nodig is met behulp van een mediator.

Een gesprek is de eerste stap om het conflict te kunnen oplossen.

Bedrijfsarts adviseert hoe het arbeidsconflict opgelost kan worden

De STECR Werkwijzer geeft de bedrijfsarts de instructie om het arbeidsconflict zoveel mogelijk te demedicaliseren. De nadruk zal gelegd worden op het conflict. De taak om het arbeidsconflict op te lossen ligt voornamelijk op het bordje van de werkgever en werknemer. Dat is niet de taak van de bedrijfsarts, hij geeft niet meer dan een advies. In sommige gevallen echter oordeelt de bedrijfsarts dat het arbeidsconflict het herstel of de re-integratie belemmert.

Er is sprake van een arbeidsconflict als één van beide partijen dat ervaart.

Wat moet de werkgever doen bij een arbeidsconflict?

Meldt de werknemer dat er een arbeidsconflict is of blijkt dat uit het verslag van de bedrijfsarts, ga dan in gesprek met elkaar. Een gesprek is de eerste stap om het conflict te kunnen oplossen. Probeer duidelijk te krijgen waarom de werknemer een conflict ervaart. Biedt een gesprek geen soelaas, dan kan is het verstandig om te overwegen om een mediator in te schakelen. Ik adviseer om dan altijd een MfN-mediator te kiezen. Schakel je geen mediator in, dan wordt ontslag een stuk moeilijker en in het worst-case scenario kan dat de werkgever op een extra billijke vergoeding komen te staan.

Let op, er is volgens de STECR Werkwijzer al sprake van een arbeidsconflict als één van beide partijen dat ervaart. Het is niet nodig dat beide partijen een probleem zien.

Wat moet de werknemer doen bij een arbeidsconflict?

Ook van de werknemer mag het nodige worden verwacht.

• De werknemer is niet ziek; de werknemer mag worden opgeroepen om te komen werken. Doet hij dat niet, dan is er geen recht op loon. Dat is alleen anders als de werknemer bewijst dat hij opnieuw uitvalt bij hervatting én de werkgever niet bereid is om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld door mediation;
• De werknemer is gedeeltelijk ziek; hoe te handelen is afhankelijk van het advies van de bedrijfsarts. Vaak kan tegelijkertijd met de re-integratie en de gesprekken of mediation worden gestart. Wil de werknemer niet in gesprek en niet starten met werken, of wil de werknemer persé eerst mediation volgen, voordat wordt gestart met de re-integratie, dan kan dat reden zijn voor een loonstop. In deze uitspraak stelde de werkneemster ten onrechte dat zij pas kon werken nadat het conflict was opgelost door mediation. Volgens de bedrijfsarts en het UWV kon dat allebei tegelijkertijd. Het was zelfs reden voor ontslag;
• De werknemer is volledig ziek; ook als de werknemer volledig ziek is, kan in de meeste gevallen worden gestart met gesprekken of mediation. Het komt bijna nooit voor dat een werknemer volgens de bedrijfsarts niet in staat is om een gesprek aan te gaan. Weigert de werknemer toch, dan werkt hij onvoldoende mee aan zijn re-integratie. De rechter vindt dat een uitnodiging voor een gesprek in principe een redelijke instructie is. Weigeren levert een loonstop op.

Wie kiest de mediator bij een arbeidsconflict?

Een heikel punt, de werknemer heeft niet vaak het gevoel dat een mediator ‘een vriendje van de baas’ is. De werkgever heeft er belang bij dat het arbeidsconflict niet te lang onaangeroerd blijft, die wil tempo maken. Mediation slaagt alleen als beide partijen er uit vrije wil voor kiezen. Dus niet “Wie betaalt, bepaalt…“, zoals deze werkgever schreef. Ik adviseer daarom om meerdere mediators voor te stellen en de werknemer een keuze te laten maken. Desnoods kunnen beide partijen een mediator aanwijzen, die gezamenlijk een derde kiezen.

Mediation slaagt alleen als beide partijen er uit vrije wil voor kiezen.

Niet meewerken aan een gesprek of mediation leidt tot ontslag

Ik maak het regelmatig mee dat het nooit meer goedkomt als er eenmaal een conflict is ontstaan. Vaak is een einde van de arbeidsovereenkomst dan onvermijdelijk, alleen nog maar een kwestie van tijd. Maar, te vroeg het bijltje erbij neergooien, komt beide partijen duur te staan. Werkt de werknemer niet mee, door niet te gaan werken of re-integreren als dat wel mogelijk is, of door een gesprek of mediation uit de weg te gaan, dan kan dat tot ontslag leiden.

Voordat het zover is, moeten een aantal stappen doorlopen worden:

1. Waarschuw de werknemer (schriftelijk) dat niet (mee)werken stopzetting van de loonbetaling oplevert;
2. Stop de loonbetaling en meldt dat (schriftelijk);
3. Vraag een deskundigenoordeel aan het UWV met de vraag of de werknemer voldoende meewerkt aan de re-integratie;
4. Is dat in het nadeel van de werknemer, geef de werknemer nog eenmaal een ultimatum om mee te werken en waarschuw dat ontslag het volgende station is.

In dit artikel lees je meer over ontslag door verwijtbaar handelen.

Vragen over zieke werknemers of hulp nodig bij de re-integratie? Neem dan vrijblijvend contact op, wij helpen graag.