Wab Weetjes #6: Payrolling

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische tips. Dit artikel gaat over de veranderingen ten aanzien van Payrolling. Andere artikelen gaan over oproepcontracten, de ketenregeling, de WW-premie, de cumulatiegrond en de transitievergoeding volgen de komende weken.

Definitie payrollovereenkomst

De payrollovereenkomst is tot op heden niet in de wet geregeld. Vanaf 1 januari 2020 is de payrollovereenkomst een bijzondere variant van de uitzendovereenkomst. De payrollovereenkomst wordt als volgt gedefinieerd (art. 7:692 BW):

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Voorwaarden payrollovereenkomst

Er is sprake van een payrollovereenkomst als de werkgever geen allocatiefunctie heeft verricht en als de werknemer exclusief ter beschikking is gesteld aan de inlener. Aan beide voorwaarden moet zijn voldaan.

Of sprake is van een payrollovereenkomst is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. De vraag of de werkgever een allocatiefunctie heeft verricht, kan dus niet aan de hand van een afvinklijstje worden beantwoord. Datzelfde geldt voor de exclusieve ter beschikking stelling. Daaraan kan niet enkel ontkomen worden doordat partijen afspreken dat de werknemer niet zonder toestemming elders aan het werk kan worden gezet.

De volgende toelichting is gegeven in de kamerstukken t.a.v. de voorwaarden:

Indicaties t.a.v. de allocatiefunctie:

‘Een uitzendwerkgever moet een actieve rol vervullen in de werving en het selectieproces om de allocatieve functie aan te tonen.’

• Zelf geworven/geselecteerd (plaatsen vacature, actief benaderen arbeidskrachten/opdrachtgevers)?;
• Had inlener rol bij werving en het selectieproces?;
• Was arbeidskracht al eerder bij inlener in dienst?;
• Tijdelijke vraag naar arbeidskracht (bijv. ziekte en piek)?;
• Structurele vraag naar arbeidskracht bij inlener;
• Ontbreken allocatieve act. (vacaturesite/intercedenten).

Indicaties t.a.v. de exclusieve terbeschikkingstelling:

• Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding)?;
• Is arbeidskracht verteld dat hij exclusief aan inlener terbeschikking wordt gesteld en heeft dit ook feitelijk plaatsgevonden?;
• Duur inlener en was arbeidskracht eerder bij inlener werkzaam?;
• Moet arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) afspreken, zoals zijn vakanties?;
• Heeft inlener ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken?

Gevolgen payrollovereenkomst

Als er sprake is van een payrollovereenkomst, dan vervallen vrijwel alle voordelen van een uitzendovereenkomst:

• Partijen kunnen geen uitzendbeding afspreken. De payrollovereenkomst eindigt dus niet bij ziekte of een einde van de uitlening;
• De normale ketenregeling is direct van toepassing;
• Uitsluiting van de loondoorbetaling is alleen mogelijk als dat bij de inlener bestendig gebruik is of in de toepasselijke cao is geregeld;
• De payrollwerkgever mag alleen afwijkingen van het standaard arbeidsrecht toepassen als dat gebruikelijk is bij de inlener of in de toepasselijke cao is geregeld.

In de kern heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde beloning als de eigen werknemers van de inlener in dezelfde functie. Dat kan gebaseerd worden op een toepasselijke cao of op interne reglementen. Dat geldt bovendien niet alleen voor primaire arbeidsvoorwaarden, maar ook voor andere arbeidsvoorwaarden, zoals recht op scholing, aanspraken uit sociaal plannen enzovoorts.

Adequate pensioenregeling

Per 2021 krijgen payrollwerknemers recht op een adequaat pensioen. Waar mogelijk kan worden aangesloten bij het pensioenfonds dat verplicht is in de branche waarin de werknemer ter beschikking is gesteld. Omdat het lastige materie is en meer voorbereidingstijd vergt, wordt deze verplichting pas later ingevoerd.

CAO voor Uitzendkrachten

Met ingang van 30 december 2019 wordt de nieuwe cao voor Uitzendkrachten van toepassing. De ABU en NBBU-cao zijn dan inhoudelijk gelijk. In de cao wordt expliciet opgenomen dat die niet van toepassing is op payrollovereenkomsten.

Overgangsrecht

De nieuwe regels zijn direct per 1 januari 2020 van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die dan als payrollovereenkomst worden gekwalificeerd. De payrollwerkgever moet direct voldoen aan de verplichting om dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Mede uit de cao voor Uitzendkrachten blijkt dat vanaf 1 januari 2020 een eventueel uitzendbeding niet meer geldig is.

Alleen ten aanzien van één punt geldt er overgangsrecht. Als de payrollovereenkomst op 31 december 2019 onder de oude regels een looptijd voor bepaalde tijd had, dan loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af in 2020. De payrollwerkgever heeft dus in ieder geval nog een keuzemoment om de overeenkomst wel of niet te verlengen.

Ontzorgende karakter

Al met al verdwijnt het financiële voordeel van payrolling. Volgens de regering mag payrolling een ontzorgend karakter behouden, maar mag het niet leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De echt grote voordelen van het klassieke payrollen verdwijnen in ieder geval.

Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), neem dan vrijblijvend contact met ons op.