Wab Weetjes #4: Cumulatiegrond

Arbeidsrecht

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgt met ingang van 1 januari 2020 voor belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht, die alle werkgevers raken. In de aanloop naar 2020 kunnen werkgevers zich al voorbereiden op de wijzigingen die eraan komen. In verschillende artikelen breng ik werkgevers op de hoogte van de veranderingen en geef ik praktische tips. Dit artikel gaat over de nieuwe ontslaggrond, de Cumulatiegrond. Andere artikelen gaan over oproepcontracten, de ketenregeling, de WW-premie, de veranderde transitievergoeding en payrolling volgen de komende weken.

Redelijke grond voor ontslag

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) moet de werkgever een redelijke grond voor ontslag hebben, om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. Als sprake is van een verwijtbaar handelen door de werknemer, dan ligt herplaatsing niet in de rede. Op dit moment staan er 8 ontslaggronden in de wet, namelijk:

a. Bedrijfseconomische redenen;
b. Langdurige ziekte;
c. Regelmatige uitval door ziekte;
d. Disfunctioneren;
e. Verwijtbaar handelen of nalaten;
f. Ernstige gewetensbezwaren;
g. Verstoorde arbeidsverhouding;
h. Overig.

Op dit moment moet de werkgever de redelijke ontslaggrond volledig onderbouwen en aannemelijk maken. Lukt dat niet voor de volle 100%, dan moet de rechter de ontbinding afwijzen en blijven partijen tot elkaar veroordeeld. De laatste tijd gaan rechters sneller over tot een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij een extra billijke vergoeding wordt toegekend, om te compenseren dat de werkgever de verstoring heeft veroorzaakt.

Combinatie van ontslaggronden

Met ingang van 1 januari 2020 komt er een nieuwe ontslaggrond bij, de i-grond, ook wel de combinatiegrond of de cumulatiegrond genoemd. De definitie is als volgt:

‘i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Als de werkgever onvoldoende heeft om een ontbinding op één van de individuele gronden c t/m h voor elkaar te krijgen, kan de rechter dus op een combinatie van gronden alsnog de arbeidsovereenkomst ontbinden. De rechter moet nog wel vaststellen dat de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan voortduren. Hoe de rechter daar precies mee om zal gaan, zal uit de praktijk moeten blijken.

Hogere ontslagvergoeding

Bij elk ontslag heeft de werknemer in principe recht op de transtievergoeding. Als de rechter op basis van de cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan kan de rechter echter een extra vergoeding toewijzen. De vergoeding kan tot maximaal 50% van de transitievergoeding, zonder aftrek van inzetbaarheids- en transitiekosten, bedragen. Deze extra vergoeding wordt gezien als compensatie voor het onvoldoende dossier dat de werkgever heeft.

Het is aan de rechter overgelaten hoe de rechter hiermee omgaat. In ieder geval moet de rechter motiveren waarom de vergoeding wordt toegewezen en de hoogte daarvan.

Effecten van extra vergoeding

Het is moeilijk om te voorspellen welk effect deze extra vergoedingsmogelijkheid zal opleveren. Nu zie ik dat rechters vaker grijpen naar het toekennen van een billijke vergoeding, als de werkgever onvoldoende dossier heeft. Als de rechter per 2020 kan ontbinden met een extra vergoeding op de i-grond, komt een billijke vergoeding misschien minder vaak in zicht. De drempel voor toekenning van een billijke vergoeding zou namelijk hoog moeten zijn, die komt pas aan de orde bij ernstig verwijtbaar gedrag. Anderzijds kan deze extra vergoeding in praktijk wellicht ook sneller de maatstaf worden.

Overgangsrecht

De vraag is natuurlijk, moet je een dossier nu aanhouden tot 1 januari 2020, of toch gewoon actie ondernemen? Het NOS-journaal kopte op 29 september: ”Werkgevers wachten met ontslag’; na 1 januari is het vaak goedkoper‘. Daarbij speelt mee dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 wordt verlaagd, met name voor oudere werknemers. Daarover gaat mijn artikel volgende week.

Het oude recht blijft van toepassing op procedures die zijn gestart vóór 1 januari 2020. Wil je gebruik maken van de nieuwe cumulatiegrond, dan kan je de ontslagprocedure dus pas over 3 maanden starten. Wil je daarop wachten, is de vraag?

Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), neem dan vrijblijvend contact met ons op.